Weitere gesetzliche Grundlagen des Arbeitsrechts in der Schweiz
Neben dem Obligationenrecht unterscheidet das Schweizer Recht in der Regel zwischen zwingenden und dispositiven Normen. Zwingende Bestimmungen gehen allen anderen Regelungen vor – dazu zählen die Normen von OR 319 ff. (Arbeitsverträge), welche in den Katalogen von OR 361 Abs. 1 und OR 362 Abs. 1 aufgezählt sind. Der Rest bildet grundsätzlich dispositives, also keineswegs zwingendes, Recht. Neben dem Obligationenrecht finden sich auch in anderen Gesetzen Bestimmungen, welche teilweise zwingend sind. Dies sind beispielsweise:
- Arbeitsgesetz, Verordnungen
- Mitwirkungsgesetz
- Datenschutz Gesetz
- Öffentliches Recht (Aufenthalts- u. Arbeitsbewilligungen, Entsendung, Berufszulassung, Betriebsbewilligung)
- Gleichstellungsgesetz
- Arbeitsvermittlungsgesetz
Ein Beschäftigungsverhältnis in der Schweiz wird somit also sowohl durch vertragliche Vereinbarungen als auch durch arbeitsrechtliche, gesetzliche Vorschriften geregelt. Es ist jedoch nicht unüblich, von diesen Vorgaben abweichende individuelle Absprachen zu treffen (beispielsweise andere Kündigungsfristen oder Probezeiten), denn es gilt die Vertragsfreiheit, sodass die Arbeitsbedingungen grundsätzlich frei ausgehandelt werden dürfen.
Schweizer Arbeitsrecht: Zusätzliche Grundlagen
Zwar sind diese nicht gesetzlich geregelt, dennoch können sich auch in den Betriebsordnungen oder Weisungen des jeweiligen Arbeitgebers Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis finden. Durch die gesetzliche Rahmenbedingungen lassen sich diese vom Arbeitgeber in der Regel frei gestalten und sollten vor Vertragsabschluss einmal intensiv „studiert“ werden. Es kann nämlich durchaus passieren, dass vom Arbeitgeber Bedingungen aufgestellt werden, die sich nicht mit dem Gesetz vereinbaren lassen und somit nicht erlaubt sind. Beispielsweise sind gerade bei „schwammigen“ Regelungen mit nicht eindeutigen Gesetzen oftmals auch für die Arbeitgeber einige „Schlupflöcher“ möglich. Daher sollten Sie diese Vorschläge genau prüfen.
Beendigung / Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Je nachdem, durch wen und aus welchem Grund ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, gelten unterschiedliche gesetzliche Regelungen. Grundsätzlich gilt erst einmal, dass eine Kündigung (beiderseits) formfrei gültig ist, sofern im Arbeitsvertrag keine Formvorschrift vereinbart wurde. Aus Beweisgründen werden die meisten Kündigungen jedoch schriftlich ausgesprochen.
Um beiden Vertragsparteien ein wenig Sicherheit einzuräumen, sind jedoch Kündigungsfristen gesetzlich geregelt. Das Obligationenrecht regelt diese Fristen beispielsweise wie folgt:
- Während der Probezeit: Sieben Tage (OR 335b Abs. 1)
- Während des ersten Dienstjahres: Einen Monat (OR 335c Abs. 1)
- Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr: Zwei Monate (OR 335c Abs. 1)
- Ab dem zehnten Dienstjahr: Drei Monate (OR 335c Abs. 1)
Der gesetzliche Kündigungstermin ist grundsätzlich das jeweilige Ende eines Monats.