Wie der Name schon sagt, ist ein befristeter Arbeitsvertrag zeitlich beschränkt. Dieses Arbeitsverhältnis zeichnet sich dadurch aus, dass es am Ende der vereinbarten Dauer automatisch beendet wird, ohne dass eine der Parteien kündigen muss. Wird es jedoch stillschweigend fortgesetzt, wandelt es sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Eine Befristung kann ausdrücklich vorgesehen werden oder sich aus dem Zwecke der Arbeit, wie beispielsweise Saisonarbeit, ergeben. Zudem sieht das Gesetz auch eine Befristung bei gewissen Arbeitsverhältnissen vor. Dieses trifft unter anderem beim Lehrvertrag zu.
Das Schweizer Obligationenrecht schreibt mit Art. 334 Abs.1 vor, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet. Dabei kann ein befristeter Arbeitsvertrag entweder auf einen bestimmte Zeitpunkt begrenzt oder für eine bestimmte Dauer mündlich oder schriftlich abgeschlossen sein. Wichtig ist, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht vom Willen einer einzelnen Vertragspartei abhängen darf und dass diese objektiv bestimmbar ist. Keine gültige Befristung wäre jedoch die Klausel, dass das Arbeitsverhältnis endet, sobald keine Arbeit mehr vorhanden ist. In diesem Fall wäre das Ende für beide Parteien nicht genügend vorhersehbar.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt also vor, wenn sowohl Anfangs- wie Endtermin für beide Parteien im Voraus klar definiert sind und dieses endet, ohne dass es einer Kündigung des Arbeitsvertrags bedarf. Darüber hinaus beinhaltet der befristete Arbeitsvertrag von Gesetzes wegen weder eine Probezeit noch eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit . Erfolgt eine andere Vereinbarung, beträgt die Probezeit maximal drei Monate, während sich die Kündigungsfrist dabei auf sieben Tage beschränkt. Als Ausnahme gilt allerdings eine fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen.
Durch eine ausdrückliche Vereinbarung kann zugleich eine Probezeit oder eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden. Nach Ablauf von 10 Jahren wird der befristete Arbeitsvertrag gemäß Art. 334 Abs.3 OR kündbar, wenn dieser für eine längere Dauer abgeschlossen wurde. In diesem Fall beträgt die anschließende Kündigungsfrist sechs Monate. Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitgeber Schadenersatz verlangen. Das befristete Arbeitsverhältnis endigt auch dann, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung arbeitsunfähig ist. Krankheit, Schwangerschaft, Mutterschaft, Militärdienst geben keine Ansprüche über den Vertragsablauf hinaus.
In der Praxis kommt es vor, dass immer wieder neue befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden und diese sich aneinanderreihen. Eine einmalige Verlängerung stellt grundsätzlich kein Problem dar. Werden hingegen mehrere Befristungen hintereinander vereinbart, um damit zwingende Gesetzesbestimmungen zu entweichen, ist dies rechtsmissbräuchlich. Diese sogenannten Kettenverträge dürfen nicht dazu dienen, die Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit oder den Schutz gegen die Kündigung zu Unzeit zu umgehen oder die Entstehung von Rechtsansprüchen, die von der Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, zu verhindern.
Unzulässige Kettenverträge sind zwar gültig, werden aber als einen einzigen unbefristeten Arbeitsvertrag betrachtet, auf welchen die Regeln bezüglich unbefristeter Verträge anwendbar sind. Keine Rechtsmissbräuchlichkeit liegt jedoch vor, wenn für den Abschluss mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ein sachlicher Grund besteht. Dafür sprechen saisonale Aktivitäten, Absenz eines Mitarbeiters oder auch die unbestimmte Dauer eines Auftrags.
Bei einer Aneinanderkettung von mindestens 3 Verträgen wird aus dem befristeten Arbeitsvertrag automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ebenso geht mit einem befristeten Vertrag nur eine Lohnfortzahlungspflicht einher, wenn eine Vertragsdauer von mehr als 3 Monaten vereinbart wurde.
Da ein befristeter Vertrag keiner Kündigung bedarf, ist der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung zu Unzeit geschützt. Konkret bedeutet dies, dass sein Vertrag auslaufen kann, obwohl er krank oder verunfallt ist. Dies gilt auch, wenn es sich um eine Frau handelt, obwohl diese schwanger ist oder im Mutterschaftsurlaub weilt. Wenn der Arbeitgeber sich ein vorzeitiges Kündigungsrecht vorbehalten hat und von diesem Gebrauch machen will, muss er die Unzeiten, welche eine Sperrfrist auslösen, beachten. Dann sind nämlich die gleichen Regeln wie für unbefristete Verträge anwendbar, was bedeutet, dass die Ausübung eines vorzeitigen Kündigungsrechts während der Sperrfrist ungültig ist.
Wie bereits erwähnt, enden befristete Arbeitsverträge automatisch. Ansonsten ist eine vorzeitige Auflösung nur mittels Aufhebungsvertrag beider Parteien oder einer außerordentlichen Kündigung möglich. Die fristlose Kündigung kann nach Art. 337OR hingegen jederzeit von Arbeitgeber- sowie Arbeitnehmerseite aus wichtigem Grund erfolgen. Dazu zählen unter anderem Unwahrheiten in der Bewerbung, Betrug, Drohungen oder Tätlichkeiten. Zusätzlich ist zu beachten, dass die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung bei noch lange dauernden befristeten Verträgen herabgesetzt werden, da in diesem Fall die Zumutbarkeit der Fortführung des Vertrages ebenfalls herabgesetzt wird.
Darüber hinaus haben die Parteien die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigungsfrist für einen befristeten Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Diesbezüglich kann jeder unter Einhaltung der festgelegten Frist den Vertrag auflösen. Das Arbeitsverhältnis endet jedoch in jedem Fall spätestens mit Ablauf der festgelegten Frist und ohne die Notwendigkeit einer Kündigung. Hierbei handelt es sich um einen Arbeitsvertrag mit einer Maximaldauer. Nach Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer das Recht vom Arbeitgeber eine Arbeitsbestätigung zu verlangen. Diese beinhaltet im Gegensatz zum Arbeitszeugnis keine Angaben zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers.
Prinzipiell ist die Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung in Art. 324a OR geregelt und besagt, dass die Lohnfortzahlung besteht, sofern das Arbeitsverhältnis über drei Monate dauert oder für länger als drei Monate eingegangen wird. Demnach bedeutet das für einen befristeten Arbeitsvertrag, dass keine Lohnfortzahlungspflicht besteht, sofern das Arbeitsverhältnis auf maximal drei Monate befristet ist. Die Sperrfristregelungen nach Art. 336c Abs.1 OR gelten bei befristeten Arbeitsverhältnissen nicht. Haben die Parteien im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags allerdings eine ordentliche Kündigungsfrist vereinbart, greift bei Beanspruchung dieser Frist der sachliche und zeitliche Kündigungsschutz. Der Vertrag endet spätestens mit dem Ende der vereinbarten Befristung.
Der befristete Arbeitsvertrag wird heutzutage immer wichtiger, bietet er vor allem Abwechslung und Flexibilität. Vorrangig für Arbeitgeber und Unternehmen birgt diese Art von Arbeitsverhältnis viele Vorteile und schafft die Möglichkeit, kurzfristig und ungebunden auf Auftragsschwankungen und dessen wirtschaftlichen Veränderungen reagieren zu können. Demzufolge kann auf die momentanen Bedürfnisse geachtet werden und es besteht keine Notwendigkeit, sich auf bestimmte Personen auf Dauer festlegen zu müssen. Ebenso kann der Arbeitnehmer Vorteile aus einem befristeten Arbeitsvertrag ziehen, indem die daraus entstehende Flexibilität als Einstiegshilfe in einem neue Berufsfeld oder als Möglichkeit zur Sammlung von Berufserfahrung genutzt wird. Außerdem ermöglicht der kurzzeitige Einsatz, die Arbeit mit anderen Tätigkeiten zu kombinieren und sich nach weiteren Beschäftigungen sowie späteren Projekten umzusehen.
Auch wenn ein befristeter Arbeitsvertrag einige Vorteile in der Flexibilität sowie bei Sammlung von Berufserfahrung bringt, müssen die gesetzlichen Bestimmungen genauestens beachtet werden. Bei der Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverhältnissen kann es durchaus schnell den Anschein machen, dass Sie zwingende Gesetzesbestimmungen anhand von Kettenverträgen umgehen wollen. Ebenso sollten Sie als Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag vor Abschluss von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Dabei können Sie bei Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten sowie möglichen Klauseln auf die Expertise des Rechtsberaters vertrauen.
Unsere Autoren erarbeitet jeden Artikel nach strengen Qualitätsrichtlinien hinsichtlich Inhalt, Verständlichkeit und Aufbereitung der Informationen. Auf diese Art und Weise ist es uns möglich, Ihnen umfassende Informationen zu unterschiedlichsten Themen zu bieten, die jedoch keine juristische Beratung ersetzen können.
