Das Schweizer Obligationenrecht schreibt mit Art. 334 Abs.1 vor, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet. Dabei kann ein befristeter Arbeitsvertrag entweder auf einen bestimmte Zeitpunkt begrenzt oder für eine bestimmte Dauer mündlich oder schriftlich abgeschlossen sein. Wichtig ist, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht vom Willen einer einzelnen Vertragspartei abhängen darf und dass diese objektiv bestimmbar ist. Keine gültige Befristung wäre jedoch die Klausel, dass das Arbeitsverhältnis endet, sobald keine Arbeit mehr vorhanden ist. In diesem Fall wäre das Ende für beide Parteien nicht genügend vorhersehbar.
Besonderheiten des befristeten Arbeitsverhältnisses
Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt also vor, wenn sowohl Anfangs- wie Endtermin für beide Parteien im Voraus klar definiert sind und dieses endet, ohne dass es einer Kündigung des Arbeitsvertrags bedarf. Darüber hinaus beinhaltet der befristete Arbeitsvertrag von Gesetzes wegen weder eine Probezeit noch eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit . Erfolgt eine andere Vereinbarung, beträgt die Probezeit maximal drei Monate, während sich die Kündigungsfrist dabei auf sieben Tage beschränkt. Als Ausnahme gilt allerdings eine fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen.
Durch eine ausdrückliche Vereinbarung kann zugleich eine Probezeit oder eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden. Nach Ablauf von 10 Jahren wird der befristete Arbeitsvertrag gemäß Art. 334 Abs.3 OR kündbar, wenn dieser für eine längere Dauer abgeschlossen wurde. In diesem Fall beträgt die anschließende Kündigungsfrist sechs Monate. Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitgeber Schadenersatz verlangen. Das befristete Arbeitsverhältnis endigt auch dann, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung arbeitsunfähig ist. Krankheit, Schwangerschaft, Mutterschaft, Militärdienst geben keine Ansprüche über den Vertragsablauf hinaus.
Verbot von Kettenverträgen
In der Praxis kommt es vor, dass immer wieder neue befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden und diese sich aneinanderreihen. Eine einmalige Verlängerung stellt grundsätzlich kein Problem dar. Werden hingegen mehrere Befristungen hintereinander vereinbart, um damit zwingende Gesetzesbestimmungen zu entweichen, ist dies rechtsmissbräuchlich. Diese sogenannten Kettenverträge dürfen nicht dazu dienen, die Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit oder den Schutz gegen die Kündigung zu Unzeit zu umgehen oder die Entstehung von Rechtsansprüchen, die von der Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, zu verhindern.
Unzulässige Kettenverträge sind zwar gültig, werden aber als einen einzigen unbefristeten Arbeitsvertrag betrachtet, auf welchen die Regeln bezüglich unbefristeter Verträge anwendbar sind. Keine Rechtsmissbräuchlichkeit liegt jedoch vor, wenn für den Abschluss mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ein sachlicher Grund besteht. Dafür sprechen saisonale Aktivitäten, Absenz eines Mitarbeiters oder auch die unbestimmte Dauer eines Auftrags.