Als eine Arbeitsrechtliche Verwarnung wird die Maßregelung des Arbeitnehmers für meist regelwidriges Verhalten angesehen. Diese Verwarnung ist oftmals die Vorstufe für eine Entlassung oder Kündigung. Basierend auf der Treuepflicht des Arbeitnehmers nach Art. 321a OR hat der Arbeitnehmer die rechtmäßigen Weisungen seines Arbeitgebers zu befolgen.
Hält sich der Arbeitgeber nicht an die allgemeinen oder besonderen Weisungen des Arbeitgebers, kann diese laut Art. 321d des Schweizer Obligationenrechts Abmahnung und Verwarnungen aussprechen.
Im arbeitsrechtlichen Kontext stellt die Abmahnung eine Disziplinarmaßnahme dar, bei dem der Arbeitgeber ein nicht zulässiges Verhalten seitens des Arbeitnehmers rügt und mit Konsequenzen droht, wenn sich das Fehlverhalten wiederholen sollte.
Eine Abmahnung soll den Arbeitnehmer hauptsächlich auf ein fehlerhaftes Verhalten hinweisen, welches für den Arbeitgeber inakzeptabel ist und einen Verstoss der arbeitsrechtlichen Pflichten darstellt. Für den Arbeitnehmer hat die Abmahnung oder Verwarnung eine Warnfunktion, da bei wiederholtem Verhalten mit Konsequenzen bis hin zur Kündigung zu rechnen ist. Im Allgemeinen kann ein Arbeitgeber jegliche Form einer Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten ahnden. Häufige Abmahnungsgründe sind mit unter:
Bei solch weniger schwerwiegenden Verfehlungen, müssen die Umstände im Einzelfall betrachtet werden. Schlechte Arbeitsausführung zum Beispiel, ist mit Ausnahme höchstens ein Grund für eine ordentliche, jedoch nicht für eine fristlose Kündigung. Niemals als Begründung ist nach Art. 337 Abs. 3 OR die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung.
Als Arbeitnehmer sollten Sie eine Verwarnung nicht einfach so hinnehmen, wenn diese aufgrund von fehlender Praxis, ungenügenden Fachkenntnissen, fehlenden sozialen Kompetenzen oder fehlender Belastbarkeit ausgesprochen wird.
Eine fristlose Kündigung ist in der Schweiz nur aus einem wichtigen Grund zulässig. Diese ist gegeben, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glaube nicht mehr gewährleistet werden kann. Zwar ist eine zu Unrecht ausgesprochene fristlose Kündigung gültig, ein einmaliges leichtes Fehlverhalten oder ein Missgeschick stellt jedoch keinen Grund für diese dar. Wird ein Arbeitnehmer mit solch einer Begründung fristlos gekündigt, muss der Arbeitgeber während der ordentlichen Kündigungszeit den Lohn weiterbezahlen. Schwerwiegende Verfehlungen rechtfertigen eine fristlose Kündigung auch ohne vorgängige Abmahnung. Darunter fallen unter anderem:
Bei einem schwerwiegenden Vergehen wird das Arbeitsverhältnis am der Tag der fristlosen Kündigung beendet und der Arbeitnehmer hat über die bereits geleistete Arbeit hinaus keine weiteren Lohnansprüche mehr. Erleidet zudem der Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers einen Schaden, ist letzterer unter Umständen sogar schadenspflichtig und muss dafür aufkommen.
Auch eine Abmahnung steht in der Beweispflicht, weswegen es empfehlenswert ist, diese schriftlich zu formulieren. Allerdings ist die Ermahnung nicht formgebunden und kann auch nur in mündlicher Form verhängt werden. Dies ist meist der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer das erste Mal ein Fehlverhalten erlaubt oder der Vorfall weniger schwerwiegend ist. Das Erstellen einer Abmahnung muss nicht wie bei einer fristlosen Kündigung unverzüglich erfolgen, sollte jedoch zeitnah zum pflichtwidrigen Verhalten geschehen. In der Praxis ist es ratsam, die Abmahnung immer in einem persönlichen Gespräch sowie in einer im Anschluss schriftlichen Verwarnung zu dokumentieren. Damit das Fehlverhalten nicht wiederholt wird, können zudem die Besprechung von Maßnahmen zur Verhinderung sinnvoll sein.
Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist eine zu jederzeit zulässige Disziplinarmaßnahme, um das Fehlverhalten von Arbeitnehmern im Zaum zu halten. Fühlen Sie sich als Arbeitnehmer durch die Verwarnung allerdings ungerecht behandelt einlegen oder empfinden die Begründung der Abmahnung als gegenstandslos und wollen Widerspruch einlegen, sollten Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht beauftragen. Am besten suchen Sie noch am selben Tag den Kontakt und machen sich einen Termin für ein Erstgespräch aus. Der erfahrene Rechtsberater kann die schriftliche Abmahnung prüfen und abklären, ob diese juristisch zulässig ist und eine Gegendarstellung verfassen. Im weiteren Schritt können Sie anschließend gemeinsam gegen die Verwarnung vorgehen.
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