Eine fristlose Kündigung kann jederzeit sowohl auf Wunsch des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers erfolgen, wobei dies laut Artikel 337 des Schweizer Obligationenrechts (OR) nur zulässig ist, wenn wichtige Gründe dafür vorliegen.
Wird das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, so können die Parteien eine schriftliche Begründung fordern. Allgemein formuliert, ist eine fristlose Kündigung dann gerechtfertigt, wenn Umstände vorliegen, bei welchen dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
Eine unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung ist nicht als wichtiger Grund zu werten, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Ein wichtiger Grund kann gemäss Artikel 337a des Obligationenrechts (OR) jedoch bei einer Lohngefährdung vorliegen. Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig und leistet er dem Arbeitnehmer nicht innert angemessener Frist Sicherheit für seine Lohnforderungen, so ist eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitnehmers zulässig.
Je nach Kündigungsgrund kann laut Artikel 337b des Obligationenrechts (OR) auch ein dementsprechender finanzieller Ausgleich vom Gericht zugemessen werden. Wird ein Arbeitsverhältnis aufgrund von vertragswidrigem Verhalten einer der Parteien fristlos gekündigt, so kann zusätzlich ein entsprechender Schadensersatz unter Berücksichtigung aller aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Forderungen zu leisten sein.
Wird einem Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund fristlos gekündigt, so hat dieser laut Artikel 337c des Obligationenrechts (OR) Anspruch auf den Lohn, der ihm bei Einhaltung der Kündigungsfrist bzw. bei Ablauf der bestimmten Vertragszeit noch zugekommen wäre. Ihm kann zudem eine Entschädigung in der Höhe von maximal 6 Monatslöhnen zustehen. Tritt ein Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, hat der Arbeitgeber gemäss Artikel 337d des Obligationenrechts (OR) Anspruch auf Entschädigung in der Höhe von einem Viertel des Monatslohnes und Ersatz des entstandenen weiteren Schadens. Der Gekündigte die fristlose Kündigung anfechten, vorausgesetzt dies geschieht innerhalb der vorgegebenen Frist.
Bei einer fristlosen Kündigung handelt es sich um eine Kündigung mit sofortiger Wirkung. Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung, bei welcher das Arbeitsverhältnis nach Mitteilung der Kündigung erst nach Ablauf der gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen aufgelöst wird, wird das Arbeitsverhältnis hier bereits mit der Erklärung der Kündigung beendet, ohne dass im Anschluss noch Kündigungsfristen abzuwarten sind.
Während für den Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung auch nach Ausspruch der Kündigung bis zum Fristablauf Anspruch auf Lohnzahlung besteht, führt eine fristlose Kündigung neben dem sofortigen Austritt aus dem Unternehmen auch zeitgleich zur Einstellung der Lohnzahlung. Daher ist diese nur in Ausnahmefällen zulässig. Eine fristlose Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden.
Fristlos gekündigt werden darf nur bei Bestehen eines wichtigen Grundes, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lässt und der damit eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Ein unerklärtes Fernbleiben von der Arbeit ist nicht gleichbedeutend mit einer fristlosen Kündigung. Um fristlos zu kündigen muss eine entsprechende Kündigungserklärung abgegeben bzw. ausgesprochen werden. Die Kündigungserklärung hat unverzüglich bzw. zeitnah an das den Kündigungswunsch auslösende Ereignis zu erfolgen. Werden die unzumutbaren Umstände auf längere Zeit hingenommen und die Kündigung zu lange aufgeschoben, kann die Option einer fristlosen Kündigung als verwirkt angesehen werden.
Wenn eine fristlose Kündigung auch relativ rasch zu erfolgen hat, muss eine solche Entscheidung nicht sofort getroffen werden. Dem Betreffenden wird auf jeden Fall eine angemessene Bedenkzeit zugestanden. Die Rechtsprechung sieht 2-3 Arbeitstage für natürliche Personen und 6 Tage für juristische Personen vor.
Zusammengefasst müssen für eine gültige fristlose Kündigung die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
Auf Wunsch ist der Kündigende verpflichtet eine schriftliche Begründung auszuhändigen.
Generell muss ein wichtiger Grund vorliegen und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein, damit die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist. Die Beurteilung, ob eine fristlose Kündigung zulässig ist oder nicht, ist oftmals gar nicht so einfach. Wird beispielsweise die Arbeit nicht zufriedenstellend ausgeführt, kann es aus Sicht des Arbeitgebers zwar unzumutbar erscheinen, das Arbeitsverhältnis fortzuführen – dies reicht in der Regel jedoch nicht aus, um den Arbeitsvertrag sofort kündigen zu dürfen.
Im Zweifelsfall sollten Sie sich an einen Rechtsanwalt wenden, um eine Einschätzung für Ihre persönliche Situation zu erhalten. Eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung kann nämlich erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen. Näheres dazu erfahren Sie an späterer Stelle. Im Folgenden werden einige mögliche Gründe genannt, die eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers rechtfertigen können. Dabei kann es sich um schwerwiegende oder weniger schwerwiegende Gründe handeln, die unterschiedlich zu handhaben sind.
Als schwerwiegende Gründe für eine fristlose Kündigung gelten zum Beispiel die folgenden:
Weniger schwerwiegende Gründe, die bei wiederholtem Auftreten ebenfalls dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag sofort zu kündigen, wären zum Beispiel:
Bei weniger schwerwiegenden Gründen darf der Arbeitnehmer nicht sofort fristlos entlassen werden. Es hat erst eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung zu erfolgen. Kommt es jedoch nach der Abmahnung zu wiederholten Verfehlungen, können Sie den Arbeitsvertrag fristlos kündigen.
Eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags ist auch bei bestehendem Kündigungsschutz möglich. Während bei einer ordentlichen Kündigung bestimmte Sperrfristen im Falle einer Krankheit, eines Unfalls, einer Schwangerschaft und während des Militär- und Zivildienstes gelten, innert welchen dem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden darf, ist eine fristlose Entlassung auch während dieser Sperrfristen erlaubt. Voraussetzung hierfür ist, dass schwerwiegende Gründe vorliegen, die eine sofortige Kündigung rechtfertigen.
Einem Arbeitnehmer steht es ebenfalls offen, den Arbeitsvertrag fristlos zu kündigen, wenn ihm eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Auch hier kann es je nach Situation geboten sein, den Arbeitgeber zunächst zu verwarnen, bevor das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt wird. So wäre beispielsweise die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers zwar durchaus ein anerkannter Grund für eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses – diese wäre in einem solchen Fall laut Gesetz jedoch erst dann zulässig, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht innert angemessener Frist Sicherheit für seine Lohnforderungen leistet.
Bei einer Gefährdung der Lohnzahlungen sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber daher erst eine Mahnung zukommen lassen bzw. entsprechende Sicherheiten einfordern und eine angemessene Frist zur Erfüllung der Forderungen festsetzen.
Unter anderem können die folgenden Gründe zu einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitnehmers berechtigen:
Ausschlaggebend für eine Beurteilung, ob eine sofortige Kündigung im Einzelfall rechtmässig ist, sind immer die konkreten Umstände und Zusammenhänge.
Je nachdem, ob es sich um eine gerechtfertigte oder ungerechtfertigte fristlose Kündigung handelt, können andere Folgen damit einhergehen. In beiden Fällen wird das Arbeitsverhältnis jedoch sofort aufgelöst, der Arbeitnehmer tritt aus dem Betrieb aus und es bestehen von da an (im Falle einer Unrechtmässigkeit zumindest vorerst) keine weiteren Lohnansprüche. Die Partei, welcher der Arbeitsvertrag gekündigt wurde, kann bei Verdacht auf eine ungerechtfertigte Kündigung jedoch gerichtliche Schritte einleiten. Sollte sich der Verdacht vor Gericht bestätigen, können Entschädigungsansprüche entstehen. Je nachdem, ob die ungerechtfertigte Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen wurde, werden diese anders berechnet.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer ungerechtfertigterweise gekündigt:
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den Lohn, der ihm bei Einhaltung der Kündigungsfrist noch zugekommen wäre. Ihm ist hierbei anzurechnen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Beschäftigung verdient hat oder absichtlich zu verdienen unterlassen hat.
Zudem hat der Arbeitgeber Entschädigung von maximal 6 Monatslöhnen zu leisten. Die Höhe der Entschädigung liegt im Ermessen des Gerichts. Unter anderem können die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers und die Dauer des Arbeitsverhältnisses die Entschädigungshöhe beeinflussen. Ein Mitverschulden seitens des Arbeitnehmers kann die Entschädigungssumme mindern.
Ungerechtfertigte Kündigung seitens Arbeitnehmer:
Der Arbeitgeber kann eine Entschädigung in der Höhe von einem Viertel des Monatslohnes fordern. Kann nachgewiesen werden, dass für den Arbeitgeber gar kein oder kaum Schaden entstanden ist, kann die Entschädigung vom Gericht auch herabgesetzt werden.
Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass für ihn weitere Schäden entstanden sind, so hat der Arbeitnehmer diese ebenfalls zu ersetzen.
Wenn Sie Ansprüche aufgrund einer fristlosen Kündigung geltend machen wollen, sollten Sie damit nicht zu lange warten – ansonsten können Ihre Ansprüche bereits verwirkt sein. Als Arbeitgeber haben Sie in der Regel 30 Tage lang Zeit, um eine Klage oder Betreibung einzuleiten und das Viertel des Monatslohnes vom Arbeitnehmer einzufordern.
Auch bei einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung können zusätzliche Konsequenzen damit einhergehen:
Wie aus dem vorhergehenden Abschnitt hervorgeht, birgt eine sofortige Kündigung eines Arbeitsvertrags einige Risiken. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob die Kündigungsgründe in Ihrem Fall tatsächlich ausreichen, sollten Sie auf jeden Fall einen Anwalt kontaktieren oder alternative Lösungen für Ihre Situation ergreifen. Es gibt nämlich durchaus auch andere Wege, wie Sie vorgehen können, wenn eine weitere Zusammenarbeit nicht erwünscht ist. Auf diese Weise können Sie die mit einer fristlosen Entlassung verbundenen Risiken umgehen.
Mit einem Aufhebungsvertrag kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis ohne Berücksichtigung der Kündigungsfristen aufgelöst wird. Diese Option eignet sich ausschliesslich für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sie bietet sich daher nur an, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Oftmals werden in einem solchen Vertrag auch Abfindungszahlungen in Aussicht gestellt, um im Gegenzug gerichtliche Auseinandersetzungen aufgrund der Kündigung zu verhindern. Man kann auch den Aufhebungsvertrag anfechten, vorausgesetzt dies geschieht innerhalb der vorgegebenen Frist.
Eine weitere Möglichkeit wäre, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen und den Mitarbeiter freizustellen. Der Arbeitsvertrag wird in dem Fall zwar erst nach Ablauf der entsprechenden Kündigungsfrist aufgelöst – der Arbeitnehmer wird jedoch durch die Freistellung von seiner Arbeitspflicht entbunden und die Zusammenarbeit ist somit faktisch beendet. Erfolgt die Freistellung auf Verlangen des Arbeitgebers, hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Lohnzahlung bis die Frist abgelaufen ist und der Arbeitsvertrag damit endgültig gekündigt ist. Im Unterschied zu einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung auch auf alleiniges Verlangen des Arbeitgebers möglich.
Die Entscheidung für eine fristlose Kündigung sollte nicht unüberlegt erfolgen und es sollten dafür auf jeden Fall wichtige Gründe vorliegen. Andernfalls riskieren Sie, dass es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt und Sie eine Entschädigung entrichten müssen. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen, um abzuklären, inwieweit die Kündigungsgründe auch wirklich für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen. In einer Rechtsberatung erhalten Sie auch eine Auskunft über passende Alternativen, die sich in Ihrem Fall anbieten. So wäre beispielsweise ein Aufhebungsvertrag eine weitere Option, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Fristen zu beenden. Bei Interesse kann Ihnen Ihr Anwalt auch helfen, einen solchen Vertrag aufzusetzen.
Wurde das Arbeitsverhältnis bereits fristlos gekündigt und Sie sind daher mit den entsprechenden Folgen konfrontiert, kann es ebenfalls ratsam sein, sich an einen Rechtsanwalt zu wenden. Dieser kann Sie über Ihre Ansprüche oder zu erwartende Forderungen Ihnen gegenüber aufklären und Ihnen auch eine Einschätzung über deren Höhe liefern. Er begleitet Sie auch bei weiteren Schritten wie der Klageeinreichung oder der Vertretung vor Gericht.
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