Unabhängig von einer Geheimhaltungsklausel in einem Arbeitsvertrag hat ein Arbeitnehmer auch nach dem Gesetz eine Geheimhaltungspflicht in Bezug auf Geschäftsgeheimnisse seines Arbeitgebers, die auch über das Beschäftigungsverhältnis hinaus wirksam sein kann. Nach Art. 321a Abs. 4 OR darf ein Arbeitnehmer geheim zu haltende betriebliche Informationen, von denen er während seiner Beschäftigung beim Arbeitgebers Kenntnis erlangt, während des Arbeitsverhältnisses nicht verwerten oder anderen mitteilen.
Ferner bleibt er auch nach der Beendigung zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers notwendig ist. Generell ist eine Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers ist eine besondere Form der Treuepflicht. Allerdings hat sie einen dispositiven Charakter und kann durch eine Geheimhaltungsklausel im Arbeitsvertrag auch ausgeschlossen werden oder innerhalb der Grenzen der Rechtsordnung weiterhin konkretisiert und erweitert werden.
Grundsätzlich geheim im arbeitsrechtlichen Sinne gilt jede Information, die insgesamt, die nur einem bestimmten Personenkreis bekannt ist und vor allem der Konkurrenz und den Kunden noch unbekannt ist. Ferner gehören hierzu auch alle Informationen, die nicht allgemein zugänglich und nicht mit einer einfachen Recherche von jedermann in Erfahrung gebracht werden können. Ausserdem gilt dies auch für alle Informationen, an denen ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers besteht oder er einen aus den Umständen erkennbaren Geheimhaltungswillen hat.
Die Wirkung der gesetzlichen Geheimhaltungspflicht oder auch einer Geheimhaltungsklausel Arbeitsvertrag kann auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus wirksam sein, sie unterliegt jedoch gewissen Beschränkungen.
Eine Geheimhaltungsklausel Arbeitsvertrag bezieht sich immer auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse eines Unternehmens. Wenn ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen wird, erlangt der Arbeitnehmer zumeist Kenntnis über sensible Informationen, die das Unternehmen an sich, als auch z. B. persönliche Daten seiner Kunden betreffen. Hierbei unterliegen derartige Daten teilweise dem Datenschutz oder sie haben für das Unternehmen, in dem ein Arbeitnehmer tätig wird, erheblichen Wert. Dabei sind z. B. Betriebsgeheimnisse oft bares Geld wert, die insbesondere vor Wettbewerbern geschützt werden müssen. Deshalb enthalten einige Arbeitsverträge Klauseln, die den Arbeitnehmer ausdrücklich zur Geheimhaltung verpflichten. Dadurch hat mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages eine so genannte Verschwiegenheitspflicht oder Stillschweigepflicht zu erfüllen.
Grundsätzlich gibt es keine verbindliche Formulierung für eine Geheimhaltungsklausel im Arbeitsvertrag . Jedoch sollten Arbeitgeber auf zu allgemeine Klauseln, die einen Arbeitnehmer zu stark einschränken, verzichten, da diese in der Regel nicht rechtens sind.
Die für ein Beschäftigungsverhältnis geltende Geheimhaltungsklausel umfasst dabei z. B. folgende Formulierungen:
Für den Fall, dass eine entsprechende Geheimhaltungsklausel im Rahmen eines Ausbildungsvertrages vorgelegt wird, ist hierbei besonders auf die Formulierung zu achten, denn viele sind dabei nicht rechtmässig. Generell haben vor Gericht derartige Klauseln keinen Bestand, wenn sie zu umfassend sind und den Arbeitnehmer zu stark einschränken.
Generell bedarf es nicht unabdingbar einer expliziten Geheimhaltungsklausel Arbeitsvertrag, denn ein Arbeitnehmer ist sowieso zur Treue gegenüber seinem Arbeitgeber verpflichtet. Von der allgemeinen Geheimhaltungpflicht abgedeckt, wird vor allem die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers und auch über technisches Know-How ist Stillschweigen für einen Arbeitnehmer zu bewahren. Um keine Vertragsstrafe zu riskieren – auch nicht nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sollte man sich klar darüber sein, was unter ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis fällt.
Dabei gilt als Faustregel immer, das solche Informationen geheim zu halten sind, die nicht für jedermann zugänglich sind, über die nur wenige Menschen Bescheid wissen und die ein Arbeitgeber besonders schützen will bzw. die er nicht in einer rechtlichen und wirtschaftlichen berechtigten Weise der Öffentlichkeit bekannt machen will.
Hierbei kann es sich z. B. um folgende Daten oder Kennzahlen handeln:
Hingegen ist es rechtlich zweifelhaft, ob ein Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden darf, über sein eigenes Gehalt Stillschweigen zu bewahren. In den meisten Fällen ist eine derartige Geheimhaltungsklausel ungültig und sie wird zumeist nur dort als zulässig betrachtet, wo eine Gehaltsinformationen wettbewerbsrelevant ist und sich z. B. ein Konkurrent mit diesem Wissen einen Vorteil verschaffen könnte.
Faktisch läuft eine vertraglich erweiterte und auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachwirkende Geheimhaltungsklausel im Arbeitsvertrag häufig auf ein Konkurrenzverbot hinaus, weshalb in diesen Fällen die Bestimmungen des Art. 340 ff. OR berücksichtigt werden müssen. Deshalb müssen derartige Verbote nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein, so dass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens eines Arbeitnehmers ausgeschlossen ist. Ferner darf ein Konkurrenzverbot nur beim Vorliegen besonderer Umstände drei Jahre überschreiten.
Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Geheimhaltungsklausel nur noch abgeschwächt, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist. Dies muss immer gegen die Interessen des Arbeitnehmers auf eine berufliche Entfaltung abgewogen werden, damit das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindert wird. Generell ist ein Arbeitnehmer berechtigt, die bei einem Arbeitgeber erlangten Fähigkeiten und Erfahrungen zu seinem beruflichen Fortkommen weiter zu verwerten. Dabei muss er jedoch die Interessen seines vormaligen Arbeitgebers berücksichtigen. Somit erlöscht die Pflicht zur Geheimhaltung also nicht nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses, sie wird jedoch kleiner.
Generell kann jedoch der Kundenkreis eines ehemaligen Arbeitgebers, auch wenn dieser dort geheim ist, nicht unter ein nachvertragliches Verwertungsverbot fallen. Hierzu wurde gerichtlich entschieden, dass es grundsätzlich nicht verboten ist, Adressen und Telefonnummern der betreuten Kunden zu verwenden und diese Informationen Dritten zugänglich zu machen und mit diesen Kunden in Kontakt zu treten. Für den Fall, dass ein Arbeitgeber verhindern möchte, dass ein austretender Mitarbeiter in Konkurrenz tritt, muss dies durch ein schriftlich vereinbarten nachvertraglichen Konkurrenzverbot machen. Hierfür notwendig ist neben dem Einverständnis des Mitarbeiters auch des Art. 340 ff OR.
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer entweder die gesetzliche Geheimhaltungspflicht oder aber eine vertragliche Geheimhaltungsklausel verletzt, kann dies diverse Sanktionen nach sich ziehen. Dabei können mögliche Sanktionen je nach Situation und Schwere der Verletzung der Geheimhaltungspflicht unterschiedlich sein und evtl. auch miteinander kombiniert ausgesprochen werden. In Frage kommen neben einer ordentlichen Kündigung auch eine fristlose Kündigung bei Härtefällen, eine Streichung von Gratifikationen, Schadenersatz oder eine Konventionalstrafe. Falls eine Konventionalstrafe vereinbart wurde, wird diese auch geschuldet. Hierbei muss jedoch die Höhe der Konventionalstrafe verhältnismässig sein und darf nicht einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden.
Sie muss ich aus dem Arbeitsvertrag und einem darin anwendbar erklärten Bussenreglement, einer Betriebsordnung oder durch objektive, vom Arbeitgeber nicht beeinflussbare Bemessungsgrössen ergeben. Generell unzulässig sind Kürzungen des Lohnanspruchs und Urlaubsanspruchs. Hingegen kann eine Lohntilgung mit einer Verrechnung von Schadenersatz möglich sein. Darüber hinaus, kann in bestimmten Fällen eine Verletzung bei einer besonderen Geheimhaltungsklausel, wie z. B. im Bankwesen, auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Es kann sinnvoll sein, bei einer Geheimhaltungsklausel eine Konventionalstrafe für den Fall der Nichteinhaltung zu vereinbaren. Die Konventionalstrafe ist geregelt in OR Art. 160 bis 163 und kann von den Parteien in beliebiger Höhe bestimmt werden. Allerdings werden übermässig hohe Konventionalstrafen von Richtern nach ihrem Ermessen oft herabgesetzt.
In den meisten Fällen stehen der freie Wettbewerb auf der einen und das berechtigte Interesse des alten Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Arbeit auf der anderen Seite miteinander in Konkurrenz. Deshalb sollten Sanktionen nur bei unsauberem und unfairem Verhalten des Arbeitnehmers erwogen werden. Im Einzelfall werden auch Gerichte eine Interessenabwägung nach Treu und Glauben vorzunehmen. Grundsätzlich geht eine Geheimhaltungspflicht nur soweit, wie auch das Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung berechtigt ist und nicht hinter anderen Interessen zurückstehen muss. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer hingegen Informationen erhält, die illegale Handlungsweisen des Arbeitgebers offenbaren, wie z. B. ein Wettbewerbsverstoss, ein Vertragsbruch oder auch Straftaten, dann gilt eine Geheimhaltungsklausel im Arbeitsvertrag nicht. Es sind demnach auch keine Sanktionen zu erwarten, wenn sich der Arbeitnehmer in diesem Fall nicht daran hält.
„ Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die beim Arbeitgeber zur Kenntnis genommenen Unternehmensgeheimnisse weder Dritten zu offenbaren noch selbst zu verwerten.
Begrenzungen:
Jeder Verstoss gegen dieses Geheimnisschutzklausel verpflichtet den Arbeitnehmer zur Bezahlung einer Konventionalstrafe von CHF …… (Schweizerfranken ……) sowie zum Ersatz des den Konventionalstrafenbetrag übersteigenden weiteren Schadens. Der Arbeitgeber kann kumulativ die Realerfüllung der Verpflichtung aus der Geheimnisschutzklausel und die Bezahlung der Konventionalstrafe samt Ersatz des weiteren Schadens verlangen.“
Bestimmungen zur Geheimhaltungsklausel sind im Gesetz nur sehr ungenau bestimmt. Deshalb empfiehlt es sich immer, die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers als Geheimhaltungsklausel Arbeitsvertrag zu regeln und sich dabei von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Dieser kann und Arbeitgeber sowie auch Arbeitnehmer dabei unterstützen, angemessene vertragliche Vereinbarungen individuell auszuarbeiten.
Hierbei wird er darauf achten, dass diese sowohl in Dauer als auch Inhalt nicht zu einschneidend wirken, dass sie den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen behindern würden und dabei jedoch auch für den Arbeitgeber einen ausreichenden Schutz bieten. Ferner wird ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht natürlich seine Mandanten auch unterstützen, wenn es im Rahmen einer vereinbarten Geheimhaltungsklausel Streitigkeiten zur Einhaltung und zu Sanktionen gibt. In diesen Fällen kann er beteiligte Parteien rechtlich beraten oder auch gerichtlich vertreten. Lassen Sie sich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zum Thema Geheimhaltungsklausel.
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