Strafen bei Verletzung der Geheimhaltungsklausel
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer entweder die gesetzliche Geheimhaltungspflicht oder aber eine vertragliche Geheimhaltungsklausel verletzt, kann dies diverse Sanktionen nach sich ziehen. Dabei können mögliche Sanktionen je nach Situation und Schwere der Verletzung der Geheimhaltungspflicht unterschiedlich sein und evtl. auch miteinander kombiniert ausgesprochen werden. In Frage kommen neben einer ordentlichen Kündigung auch eine fristlose Kündigung bei Härtefällen, eine Streichung von Gratifikationen, Schadenersatz oder eine Konventionalstrafe. Falls eine Konventionalstrafe vereinbart wurde, wird diese auch geschuldet. Hierbei muss jedoch die Höhe der Konventionalstrafe verhältnismässig sein und darf nicht einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden.
Sie muss ich aus dem Arbeitsvertrag und einem darin anwendbar erklärten Bussenreglement, einer Betriebsordnung oder durch objektive, vom Arbeitgeber nicht beeinflussbare Bemessungsgrössen ergeben. Generell unzulässig sind Kürzungen des Lohnanspruchs und Urlaubsanspruchs. Hingegen kann eine Lohntilgung mit einer Verrechnung von Schadenersatz möglich sein. Darüber hinaus, kann in bestimmten Fällen eine Verletzung bei einer besonderen Geheimhaltungsklausel, wie z. B. im Bankwesen, auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Es kann sinnvoll sein, bei einer Geheimhaltungsklausel eine Konventionalstrafe für den Fall der Nichteinhaltung zu vereinbaren. Die Konventionalstrafe ist geregelt in OR Art. 160 bis 163 und kann von den Parteien in beliebiger Höhe bestimmt werden. Allerdings werden übermässig hohe Konventionalstrafen von Richtern nach ihrem Ermessen oft herabgesetzt.
Abwägung bei Strafen
In den meisten Fällen stehen der freie Wettbewerb auf der einen und das berechtigte Interesse des alten Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Arbeit auf der anderen Seite miteinander in Konkurrenz. Deshalb sollten Sanktionen nur bei unsauberem und unfairem Verhalten des Arbeitnehmers erwogen werden. Im Einzelfall werden auch Gerichte eine Interessenabwägung nach Treu und Glauben vorzunehmen. Grundsätzlich geht eine Geheimhaltungspflicht nur soweit, wie auch das Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung berechtigt ist und nicht hinter anderen Interessen zurückstehen muss. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer hingegen Informationen erhält, die illegale Handlungsweisen des Arbeitgebers offenbaren, wie z. B. ein Wettbewerbsverstoss, ein Vertragsbruch oder auch Straftaten, dann gilt eine Geheimhaltungsklausel im Arbeitsvertrag nicht. Es sind demnach auch keine Sanktionen zu erwarten, wenn sich der Arbeitnehmer in diesem Fall nicht daran hält.
Beispiel für die Formulierung einer Geheimhaltungsklausel mit vereinbarter Konventionalstrafe
„ Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die beim Arbeitgeber zur Kenntnis genommenen Unternehmensgeheimnisse weder Dritten zu offenbaren noch selbst zu verwerten.
Begrenzungen:
- sachlich: Branche xy
- örtlich: Kantone X,Y,Z
- zeitlich: X Monate
Jeder Verstoss gegen dieses Geheimnisschutzklausel verpflichtet den Arbeitnehmer zur Bezahlung einer Konventionalstrafe von CHF …… (Schweizerfranken ……) sowie zum Ersatz des den Konventionalstrafenbetrag übersteigenden weiteren Schadens. Der Arbeitgeber kann kumulativ die Realerfüllung der Verpflichtung aus der Geheimnisschutzklausel und die Bezahlung der Konventionalstrafe samt Ersatz des weiteren Schadens verlangen.“
Wie kann ein Anwalt für Arbeitsrecht bei der Geheimhaltungsklausel helfen?
Bestimmungen zur Geheimhaltungsklausel sind im Gesetz nur sehr ungenau bestimmt. Deshalb empfiehlt es sich immer, die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers als Geheimhaltungsklausel Arbeitsvertrag zu regeln und sich dabei von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Dieser kann und Arbeitgeber sowie auch Arbeitnehmer dabei unterstützen, angemessene vertragliche Vereinbarungen individuell auszuarbeiten.
Hierbei wird er darauf achten, dass diese sowohl in Dauer als auch Inhalt nicht zu einschneidend wirken, dass sie den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen behindern würden und dabei jedoch auch für den Arbeitgeber einen ausreichenden Schutz bieten. Ferner wird ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht natürlich seine Mandanten auch unterstützen, wenn es im Rahmen einer vereinbarten Geheimhaltungsklausel Streitigkeiten zur Einhaltung und zu Sanktionen gibt. In diesen Fällen kann er beteiligte Parteien rechtlich beraten oder auch gerichtlich vertreten. Lassen Sie sich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zum Thema Geheimhaltungsklausel.