Unbefristeter Arbeitsvertrag § Definition, Rechte & Pflichten
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Der gängigste Arbeitsvertrag in der Schweiz ist der unbefristete Arbeitsvertrag. Dieser ist inhaltlich größtenteils frei verhandelbar und gibt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer viele Gestaltungsmöglichkeiten. Trotzdem müssen neben grundlegenden Kriterien auch vorgeschriebene Bestimmungen im Arbeitsverhältnis sowie gewisse Kündigungsfristen einhalten werden. Die vertraglichen Rechte und Pflichten aller Parteien müssen dabei stets geachtet werden. Welche das sind, lesen Sie im anschließenden Ratgebertext.
- Ein unbefristeter Arbeitsvertrag wird auf unbestimmte Dauer geschlossen und ist die häufigste vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Schweiz.
- Unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß Art. 335 OR jederzeit und von jeder Vertragspartei gekündigt werden.
- Zumal der Vertrag nicht nach Art. 20 Abs.1 OR gegen die geltende Rechtsordnung verstößt, kann er inhaltlich frei gestaltet werden.
Unbefristeter Arbeitsvertrag – Definition & Rechtsgrundlage
Um einen Arbeitsvertrag erstellen zu können, muss im Vorfeld entschieden werden, ob ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll. Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet, wenn er für eine unbestimmte Dauer geschlossen wird. Enthält ein Arbeitsvertrag eine Klausel, nach der einem Arbeitnehmer erst nach einem Jahr gekündigt werden kann, handelt es sich ebenfalls um einen unbefristeten und nicht um einen befristeten Arbeitsvertrag. Gemäß Art. 335 OR kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei gekündigt werden. Zudem unterliegt der unbefristete Arbeitsvertrag den gesetzlichen Kündigungsfristen.
Damit ein Arbeitsvertrag wirksam geschlossen werden kann, bedarf es der Einigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Rechtsgrundlage im Schweizer Obligationenrecht sieht als Voraussetzung für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags, eine übereinstimmende gegenseitige Willensäußerung beider Parteien vor. Möchte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter also auf unbestimmte Zeit einstellen, kann er einen unbefristeten Arbeitsvertrag erstellen. In diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis nur einvernehmlich über einen Aufhebungsvertrag oder durch eine Kündigung des Arbeitsvertrags beendet werden. Der Arbeitnehmer kann unter Umständen den Aufhebungsvertrag anfechten.
Arbeitsvertrag aufsetzen
Vor Abschluss eines Arbeitsvertrags, müssen sich beide Parteien über die inhaltlichen Bedingungen einig sein. Diese umfassen die Arbeitsleistung in Bezug auf das Aufgabengebiet und die zu leistende Arbeitszeit, die Abmachung über die Vergütung sowie die Einigung darüber, ob das Arbeitsverhältnis auf bestimmte oder unbestimmte Zeit abgeschlossen werden soll. Ansonsten sind die Vertragsparteien hinsichtlich der Gestaltung des Inhalts des Arbeitsvertrags grundsätzlich frei, zumal diese nicht nach Art. 20 Abs.1 OR gegen die geltende Rechtsordnung verstößt. Mit dem Vertragsabschluss verpflichtet sich der Arbeitgeber nun zur Zahlung eines Lohns, während der Arbeitnehmer, die mit seiner Stelle verbundenen Aufgaben zu erfüllen hat.
Grundlegende Kriterien, die im Arbeitsvertrag enthalten sein müssen, sind:
- Name und Adresse beider Parteien
- Funktion und Aufgabenbereich des Arbeitnehmers
- Arbeitszeit
- Dienstantrittsdatum und gegebenenfalls Enddatum des Arbeitsverhältnisses
- Vereinbarung über die Dauer der Probezeit
- Gehalt
- Kündigungsfristen
Der große Unterschied zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsvertrag liegt nicht in der inhaltlichen Komponente, sondern in der Art und Weise, wie der Vertrag endet. Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet im Zuge einer Kündigung, während das befristete Arbeitsverhältnis von Vornherein mit einem Enddatum vereinbart wird. Dauert dieses jedoch bereits mehr als zwei Jahre an oder wurde der Arbeitsvertrag mindestens drei Mal in Folge verlängert, wandelt sich dieser automatisch in einen unbefristeten Vertrag um.
Kündigungsfristen bei unbefristeten Arbeitsverträgen
Nach Ablauf der Probezeit gelten in der Schweiz die gesetzlichen Kündigungsfristen, sofern keine anderweitigen Abkommen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurden. Diesbezüglich ist zu beachten, dass die vereinbarten Kündigungsfristen laut Art. 335a OR grundsätzlich gleich lang sein müssen. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag gibt es nach Ablauf der Probezeit in der Schweiz folgende gesetzliche Mindest-Kündigungsfristen:
- 1 Monat im ersten Dienstjahr
- 2 Monate zwischen dem zweiten und neunten Dienstjahr
- 3 Monate ab dem zehnten Dienstjahr
In der Praxis werden jedoch häufig längere Kündigungsfristen ausgemacht. Dabei sind Fristen zwischen vier und sechs Monaten durchaus üblich. Darüber hinaus gibt es keinen besonderen Kündigungsschutz, somit kann der unbefristete Arbeitsvertrag in der Schweiz jederzeit ohne Angaben von Gründen und unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen gekündigt werden. Unterschiede zwischen Teilzeit- und Vollzeitstellen gibt es hierbei nicht.
Kündigungstermin vs. Kündigungsfrist
Der Kündigungstermin ist von der Kündigungsfrist zu unterscheiden. Anhand des Kündigungstermins wird festgelegt, dass ein Arbeitsverhältnis auf einen bestimmten, wiederkehrenden Zeitpunkt hin beendet werden kann. Dazu sieht das Schweizer Gesetz in Art. 225c Abs.1 OR grundsätzlich das Ende eines Monats als Kündigungstermin vor. Im Einzelarbeitsvertrag oder in einem Betriebsreglement kann der Kündigungstermin beliebig festgelegt werden. Während der Probezeit und im Rahmen der Sonderfristen für den Personalverleih, endet ein Arbeitsverhältnis hingegen mit dem Ablauf der Kündigungsfrist.
Kündigung zur Unzeit und Sperrfristen
Im Falle einer Schwangerschaft gibt es in der Schweiz generell eine Kündigungssperre, die direkt am ersten Schwangerschaftstag beginnt und 16 Wochen nach der Geburt endet. Dies gilt auch bei Unkenntnis der Schwangerschaft. Zudem gelten gewisse Sperrfristen für eine Kündigung auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Militär- oder Schutzdienst leistet, an einer angeordneten Hilfsaktion teilnimmt, einen Unfall oder an einer Krankheit erleidet. Hier setzt der Gesetzgeber klare Sperrfristen, deren Länge von der Dauer der Zugehörigkeit zu einem Unternehmen abhängig ist. Das Schweizer Recht sieht dabei folgende Sperrfristen vor:
- Bei maximal einem Jahr Betriebszugehörigkeit, beträgt die Sperrfrist insgesamt 30 Tage
- Bei einer Betriebszugehörigkeit zwischen zwei und maximal fünf Dienstjahren, beträgt die Sperrfrist 90 Tage
- Ab dem sechsten Jahr Betriebszugehörigkeit, beträgt die Sperrfrist 180 Tage
Wir eine ordentliche Kündigung während der Sperrfrist ausgesprochen, ist diese gemäß Art. 336c Abs.2 OR nichtig. Erfolgt die Kündigung vor Beginn der Sperrfrist aufgrund einer Verhinderung durch beispielsweise einer Erkrankung, ruht die Kündigungsfrist während der unverschuldeten Abwesenheit und wird nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Folglich wird der Kündigungstermin verschoben und das Arbeitsverhältnis entsprechend verlängert. Der Sperrfristenschutz gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Verzichtet der Arbeitnehmer auf diese Verlängerung, dann endet das Arbeitsverhältnis gemäß der Kündigung.
Unbefristeter Arbeitsvertrag & mögliche Konflikte
Mögliche Konflikte im Arbeitsverhältnis können auftreten, wenn die Parteien ihren vertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen oder diese missbrauchen. Dies tritt ein, wenn der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt oder der Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten nicht nachkommt. Gemäß dem Schweizer Obligationenrecht Art. 328 hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen sowie auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen.
Gleichwohl hat der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Außerdem unterliegt dieser der Rechenschafts- und Herausgabepflicht sowie eines möglichen Konkurrenzverbots. Verstößt einer der beiden Parteien gegen seine Pflichten, hat die andere Partei einen Entschädigungsanspruch. Nach Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer das Recht auf ein ehrliches und wohlwollendes Arbeitszeugnis. Das Arbeitszeugnis enthält im Gegensatz zur Arbeitsbestätigung nicht nur Personalien, die Funktion und Anstellungsdauer, sondern auch Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber bei Abfertigung eines schlechten Arbeitszeugnisses unter Umständen klagen.
Missbräuchliche Kündigung
Für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung bedarf es, wie erwähnt, in der Schweiz keiner besonderen Gründe, da das Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündigungsfreiheit ausgeht. Mögliche Konflikte können sich dabei jedoch ergeben, wenn eine Kündigung aus unzulässigen Gründen ausgesprochen wird. Entspricht dies Art. 336 OR, handelt es sich um eine missbräuchliche Kündigung und widersetzt sich den allgemeinen Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben mit der vertraglich abgeschlossenen Vereinbarung.
Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen. Ausgangspunkt der Bewertung ist dabei der Beweggrund sowie die Art und Weise, wie die Kündigung vorgenommen wurde. Nach Art. 336a Abs.1 OR hat die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten, die auf maximal sechs Monatslöhnen begrenzt ist.
So kann ein Anwalt für Arbeitsrecht Sie rund um den unbefristeten Arbeitsvertrag unterstützen!
Arbeitsvereinbarungen stellen wichtige Dokumente dar und regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auch unbefristete Arbeitsverträge dürfen größtenteils inhaltlich frei gestalten werden, solange etwaige Klauseln nicht gegen die Bestimmungen von Arbeitsschutz und gegen die guten Sitten verstoßen. Um vertragliche Benachteiligungen auszuschließen, kann es ratsam sein, den Arbeitsvertrag von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Eine juristische Beratung hilft Ihnen, mögliche nachteilige Klauseln zu identifizieren und gleichzeitig stichhaltige Argumentationen für vorteilhafte Änderungen zu formulieren. Dadurch können Sie souverän mit Ihrem Arbeitgeber über die Vertragsänderungen reden oder auf Wunsch auch Ihren Anwalt zur Verhandlung für die Anpassung fragwürdiger Klauseln schicken.
FAQ: Unbefristeter Arbeitsvertrag
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