Die variable Vergütung über Prämienlohnsysteme oder Bonus Reglements ist sehr beliebt in Unternehmen heutzutage und es gibt kaum Firmen, die nicht die Lohnbezüge der Arbeitnehmer flexibilisiert haben und damit noch stärker leistungsbezogen ausgerichtet haben. Dabei werden die Leistungs- und Erfolgsprämien meist als Jahresprämien am Jahresende bezahlt.
Variable Vergütungsvereinbarungen über Boni, Provision, Prämien etc. werden meist auf Managementebene an das Erreichen von Umsatz- oder Ergebniszielen geknüpft.
Hierbei spielen Erfolgsgrössen wie z. B. der Bereichsumsatz, der Abteilungsertrag oder andere Erfolgskennzahlen im Vergleich zu einem Budget oder auch einem Vorjahresergebnis die Grundlage für die Berechnung der variablen Vergütung. Hingegen sind im Vertrieb Provisionen üblich. Grundsätzlich sind die Begriffe «Bonus» und «Prämie» im Schweizer Obligationenrecht nicht definiert. Deshalb muss bei Vergütungsvereinbarungen aus rechtlicher Sicht geprüft werden, ob es sich um eine Gratifikation nach Art. 322d OR, um einen 13. Monatslohn oder aber um einen anderen Lohnbestandteil nach Art. 322 OR handelt.
Bonus als Bezeichnung für einen Lohnanteil ist also aus rechtlicher Sicht unbedeutend. Für den Fall, dass in einem Arbeitsvertrag festgelegt wird, dass am Jahresende ein Bonus in Höhe eines weiteren Monatslohnes bezahlt wird, so handelt es sich um einen vertraglichen Lohnbestandteil, für den die Bestimmungen des 13. Monatslohns gelten. Wird hingegen ein Bonus in Abhängigkeit vom Erreichen bestimmter Umsatzziele vereinbart, so werden diese Boni auch geschuldet, wenn die Ziele erreicht wurden. Dabei ist jedoch häufig der Anspruch auf entsprechende Boni strittig, wenn ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen austritt.
Handelt es sich hingegen bei Boni um Vergütungsvereinbarungen im Sinne einer Gratifikation, so kann der Anspruch darauf von einer Bedingung abhängig gemacht werden. Dies kann z. B. sein, dass der entsprechende Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit noch im Unternehmen arbeitet oder in ungekündigter Stellung ist. Generell ist eine solche Bedingung zulässig, wenn es sich um einen variablen Lohnbestandteil handelt. Die Gratifikation ist immer eine Sondervergütung, die ein Arbeitgeber neben dem Lohn zu bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder dem Geschäftsjahresabschluss, leistet. Charakteristisch für die Gratifikation ist, dass sie zum Lohn hinzukommt und dabei immer in einem bestimmten Masse vom Willen des Arbeitgebers abhängig ist.
Sie wird damit entweder ganz oder zumindest teilweise freiwillig geleistet. Dies ist auch für den Fall anzunehmen, wenn ein Arbeitgeber bei der Festsetzung der Höhe von Boni zumindest einen Ermessensspielraum hat. Dabei ist ein Ermessen immer dann gegeben, wenn die Höhe der Boni nicht nur vom Erreichen bestimmter Geschäftsergebnisse, sondern ausserdem auch von einer subjektiven Einschätzung der Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin abhängig ist.
Will man leistungsabhängige Vergütungsvereinbarungen festzulegen, muss zunächst einmal festgelegt werden, was in einem Unternehmen oder in einer Funktion als Leistung verstanden wird. Dabei kann die Leistung eines Mitarbeiters z. B. definiert werden als individueller Beitrag zur Aufgaben- bzw. Zielerfüllung eines Unternehmens auf
unter Berücksichtigung der Leistungsvoraussetzungen. Dieses Leistungsspektrum kann sowohl fachliche, methodische und auch soziale Kompetenz der Arbeitnehmer berücksichtigen und ist in Kombination geeignet, die Nachteile der reinen Leistungsorientierung am besten zu vermeiden. Dabei ist eine gute Leistungsentlohnung zumeist an eine umfassende Mitarbeiterbeurteilung gebunden, die mindestens einmal jährlich in einer Beurteilung geprüft wird.
Grundsätzlich lässt die Vertragsfreiheit im Schweizer Arbeitsrecht auch die Vereinbarung einer leistungsabhängigen Entlohnung zu. Jedoch hat der Arbeitgeber in diesem Fall die Pflicht, dem entsprechenden Arbeitnehmer auch genügend Arbeit zuzuweisen. Ferner ist bei leistungsabhängigen Vergütungsvereinbarungen auch nur eine Kombination von leistungsabhängiger Entlohnung in Verbindung mit einem Fixlohn zulässig, ein vollständiger Leistungslohn ist somit unrechtmässig.
Auch für den Fall, dass leistungsabhängige Vergütungsvereinbarungen getroffen wurden, schuldet der Arbeitnehmer nur ein Tätigwerden und nicht den Erfolg. Deshalb ist auch die Vereinbarung einer Konventionalstrafe für den Fall, dass Leistungsziele nicht erreicht werden unzulässig, denn der Arbeitnehmer bleibt immer von der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeit abhängig. Wäre der Arbeitnehmer für das Erreichen der Leistungsziele verantwortlich, so würde er auch das Auslastungsrisiko tragen, das immer zwingend vom Arbeitgeber übernommen werden muss.
Die Vertragsfreiheit lässt auch Vergütungsvereinbarungen im Sinne einer erfolgsabhängigen Entlohnung zu. Hierbei kann es sich z. B. um eine Provision, Boni, Anteilen am Geschäftsergebnis, eine Gratifikation oder eine Mitarbeiterbeteiligung handeln. Auch in diesem Fall sind entsprechende Vergütungsvereinbarungen nur in Verbindung mit einem Fixlohn zulässig und ein reiner Erfolgslohn ist damit unrechtmässig. Auch muss bei einer erfolgsabhängigen Entlohnung immer auf eine bestimmte Angemessenheit abgestellt werden und es darf keine Erfolgshaftung mit dem entsprechenden Arbeitnehmer vereinbart werden. Auch ist es verboten, mit dem entsprechenden Arbeitnehmer eine Verlustbeteiligung zu vereinbaren und es darf keine Konventionalstrafe vereinbart werde, für den Fall, dass der Erfolg ausbleibt. Dadurch würde der Arbeitnehmer das wirtschaftliche Risiko übernehmen, das in jedem Fall immer vom Arbeitgeber getragen werden muss.
In den meisten Unternehmen wird ein beträchtlicher Teil der jährlichen Gesamtbezüge als variable Vergütung in Form von Boni oder Prämien ausgerichtet. Dabei sind Boni und Prämien zumeist an klare Voraussetzungen gebunden, sodass sowohl die Bezugsberechtigung als auch die Kriterien der Berechnung klar für den Arbeitnehmer erkennbar sind. Generell können Boni oder Prämien dabei auf Umsatz- oder Ergebnisziele ausgerichtet sein, auf individuelle persönliche Ziele, als systematische Prämien bezahlt werden oder auch als Spontanprämien.
Insbesondere bei Führungskräften werden variable Vergütungsvereinbarungen oftmals an das Erreichen von Umsatz- oder Ergebniszielen gebunden. Hierbei bilden z. B. ein bestimmter Bereichsumsatz, der Ertrag einer Abteilung als Profit Center, der Ebit oder andere betriebswirtschaftliche Grössen den Massstab. Diese werden zur Ermittlung des Erfolgs dann entweder mit Plangrössen verglichen oder aber mit Budgets oder einem Vorjahresergebnis.
Der Leiter des Produktionsbereiches in einem Unternehmen erhält einen Bonus in Abhängigkeit vom Produktionsumsatz abzüglich der Produktionskosten.
In diesem Fall richtet sich ein Bonus Reglement ausschliesslich an dem Erreichen verabredeter persönlicher Ziele eines Mitarbeiters aus. Hierbei kann es sich im Einzelfall um die Erfüllung einer speziellen Aufgabe handeln oder aber auch um den erfolgreichen Abschluss eines Projektes.
Ein Arbeitnehmer erhält den Auftrag, ein neues Datenverarbeitungsprogramm im Unternehmen zu installieren. Für den erfolgreichen Abschluss des Projektes wird ein Bonus vereinbart. Aufgabe innerhalb des Projektes ist es, bis zum Jahresende das neue Programm funktionsfähig installiert zu haben.
Systematische Prämien werden oftmals im Produktionsbereich eingesetzt, um das Erreichen bestimmter Unternehmensziele zu belohnen. Hierbei kann es sich z. B. um Mengenprämien handeln, die an Stückzahlen gemessen werden. Ferner sind auch vielfach Qualitätsprämien üblich, die für eine Reduzierung der Ausschussproduktion bezahlt werden oder Ersparnisprämien für einen schonenden Materialeinsatz im Produktionsprozess.
Die Produktionsleiterin eines Unternehmens erhält eine Zusatzprämie, wenn mehr als 95 % der hergestellten Elektrogeräte ohne Beanstandung die Qualitätsprüfung innerhalb eines Jahres durchlaufen.
Auch spontan ausgezahlte Prämien kommen in der Praxis häufiger vor. Diese beziehen sich immer auf besondere Ereignisse oder den besonderen Einsatz oder die Leistung eines Mitarbeiters als besondere Anerkennung. Sie liegen zumeist im Entscheidungsspielraum der überstellten Führungskraft, abgegolten werden die damit Leistungen honoriert, die nicht im regulären Zielsetzungsprozess und der normalen variablen Vergütung berücksichtigt werden.
IT- Mitarbeiter erhalten nach dem Ausfall der IT Struktur aufgrund eines Hackerangriffs eine spontane Extraprämie für ihren Sondereinsatz bei der Wiederherstellung des IT Systems.
Ein Bonus Reglement, das Boni erfolgsabhängig oder leistungsabhängig vorsieht, bewegt sich immer in einem rechtlich schwierigen Feld. Da Boni gesetzlich nicht geregelt sind, ist im Einzelfall immer abzuklären, ob es sich bei Boni um eine freiwillige Zahlung im Sinne einer Gratifikation handelt oder aber, ob es sich um eine Lohnkomponente handelt, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat. Für den Fall, dass im Bonus Reglement vorgesehene Boni keinen Gratifikationscharakter haben, sondern als Lohnbestandteil angesehen werden müssen, ist immer auch eine vorbehaltlose Zahlung geschuldet.
Dies gilt immer dann, wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht angewendet werden kann. Allerdings entsteht auch bei Boni mit Gratifikationscharakter bei einer mehr als dreimaligen Zahlung ein Anspruch auf weitere Zahlungen. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer während eines Geschäftsjahres aus dem Unternehmen ausscheidet, hat er bei Boni mit Lohncharakter auch einen anteiligen Bonusanspruch. Für den Fall, dass Boni im Einzelfall weit über den Fixlohn hinausgehen, werden diese auch in der Gesamtvergütung als Lohnkomponente eingestuft und lösen damit einen Rechtsanspruch aus.
Wird mit einem Arbeitnehmer vertraglich ein 13. Monatslohn vereinbart, so handelt es sich in diesem Fall um eine Sondervergütung und einen Lohnbestandteil im Rahmen von Vergütungsvereinbarungen, da er nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. Er ist jedoch zumeist vertraglich vereinbart und in Auszahlungszeitpunkt und Höhe festgelegt. Für den Fall, dass kein 13. Monatslohn vereinbart wurde, kann jedoch auch eine Vertragsänderung stillschweigend zustande kommen, wenn ein Unternehmen ohne vertragliche Grundlage diesen regelmässig geleistet hat.
Für den Fall, dass ein auf einen 13. Monatslohn besteht, ist dieser ein Lohnbestandteil, der sich nur durch seine Fälligkeit vom übrigen Lohn unterscheidet. Dabei wird dieser zumeist im Monat November oder Dezember eines Geschäftsjahres ausbezahlt und er ist weder von der individuellen Arbeitsleistung noch von der Geschäftsentwicklung abhängig. Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen während eines Jahres aus, so wird der 13. Monatslohn immer anteilig geschuldet, unabhängig vom Grund des Ausscheidens. In diesem Fall wird der 13. Monatslohn anteilig mit der letzten Lohnabrechnung bezahlt und nicht erst am Jahresende.
Generell muss ein 13. Monatslohn nicht zwingend einem vollen Monatslohn entsprechen. Dies gilt jedoch immer dann, wenn nichts anderes vereinbart wurde. Jedoch können in einem Arbeitsvertrag hierzu auch andere Vergütungsvereinbarungen getroffen werden. So kann z. B. eine Probezeit vom Anspruch ausgenommen werden, ein bestimmter Betrag vereinbart werden oder aber auch eine Staffelung für die Länge der Betriebszugehörigkeit vereinbart werden. Auch ist es möglich, den Zeitpunkt der Auszahlung auf einen anderen Termin als das Jahresende zu legen oder Teilzahlungen im Laufe des Jahres zu vereinbaren. Allerdings ist es nicht rechtmässig, eine Auszahlung eines 13. Monatslohns an Bedingungen zu knüpfen, da es sich nicht um eine Gratifikation handelt.
Die Provision als Vergütungsinstrument richtet sich immer an einem einzelnen Geschäft aus, das ein Arbeitnehmer entweder vermittelt hat oder abgeschlossen hat. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von Vermittlungsprovision oder Abschlussprovision. Nach dem Schweizer Arbeitsrecht ist eine Entlohnung, die ausschliesslich auf Provisionsbasis erfolgt, rechtlich zulässig. Jedoch muss dabei gewährleistet sein, dass über die Provisionsvereinbarungen eine angemessene Entlohnung der Arbeit erfolgen kann.
Ein Provisionsanspruch entsteht nach Art. 322b Abs. 1 und 3 OR immer dann, wenn eine Provisionsabrede besteht und ein verbindlicher Geschäftsabschluss zwischen einem Kunden und dem Arbeitgeber zustande gekommen ist. Im engeren Sinne muss für die Anspruchsberechtigung auch sowohl der Arbeitgeber als auch der Kunde den Vertrag vollzogen haben. Dafür muss der Arbeitnehmer einen kausalen Beitrag zum Geschäftsabschluss geleistet haben. Jedoch kann auch eine bestimmte Mindestprovision vereinbart werden. Für den Fall, dass dem Arbeitnehmer nur eine Teilerfüllung am Geschäftsabschluss zukommt, kann der Provisionsanspruch anteilsmässig herabgesetzt werden.
Nach Art. 322c OR hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Provisionsabrechnung, die schriftlich erstellt werden muss. Ferner hat er auch ein Recht auf Auskunft und Einsicht in seine Provisionsabrechnungen. In der Praxis ist die Provision als Instrument von Vergütungsvereinbarungen insbesondere beim Handelsvertretervertrag zu finden oder im Versicherungswesen. Zumeist wird in diesen Fällen ein bestimmtes Fixum mit einer zusätzlichen Provision vereinbart.
Vergütungsvereinbarungen in Unternehmen sind ein komplexes Feld, das immer eine individuell angepasste Lösung erfordert. Deshalb ist es durchaus sinnvoll, entsprechende Vergütungsmodelle im Vorfeld mit einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zu entwickeln, damit diese auch rechtssicher gestaltet werden. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann dabei ggf. unterschiedliche, mögliche Vergütungsmodelle für die konkrete Thematik vorschlagen und auch entsprechende Formulierungen für Arbeitsverträge vorbereiten.
Ferner steht ein Anwalt für Arbeitsrecht natürlich auch zur Verfügung, wenn es im Rahmen von Vergütungsvereinbarungen zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt. Dabei kann er z. B. Provisionsansprüche prüfen, Ansprüche auf Boni oder Prämien oder auch eine anteilige Auszahlung des 13. Monatsgehalts bei einem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Lassen Sie sich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zum Thema Vergütungsvereinbarungen.
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