Prinzipiell gesehen, ist der Arbeitnehmer nach Art. 321a Abs. 1 OR während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses an eine Sorgfalts- und Treuepflicht gebunden und selbst nach der Beendigung noch zur Verschwiegenheit verpflichtet, wenn dies die Interessen des alten Arbeitgebers erfordern. Das Konkurrenzverbot gilt für jene Mitarbeiter die während dem Arbeitsverhältnis einen Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse erhielten und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnten.
Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot verbietet ausscheidenden Arbeitnehmern die Aufnahme einer konkurrenzierenden Tätigkeit gegenüber seinem bis dato Arbeitgeber in örtlicher, gegenständlicher und temporaler Hinsicht. Vor allem darf dabei weder ein Geschäft auf eigene Rechnung betrieben, man dafür tätig oder daran beteiligt sein, das mit dem Arbeitgeber in Wettbewerb steht. Nicht immer sind solche Klauseln jedoch rechtskräftig da sie den Arbeitnehmer stark am wirtschaftlichen Weiterkommen hindern. Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.
Da der Arbeitnehmer laut Gesetzestext eine Sorgfalts- und Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber innehat, darf er keine Arbeit gegen Entschädigung für einen Dritten leisten, wenn dies seinen Arbeitgeber konkurrenziert und ist zusätzlich verpflichtet, seine volle Arbeitskraft aufzubringen. Das Konkurrenzverbot steht somit im dreieckigen Spannungsfeld:
Die Sorgfalts- und Treuepflicht wird mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwar eingeschränkt, endet jedoch nicht gänzlich. Auch nach Auflösung der Tätigkeit, ist der ehemalige Arbeitnehmer an die Verschwiegenheit gebunden, wenn dies die Interessen des alten Arbeitgebers erfordern.
Nicht zu verwechseln mit dem Konkurrenzverbot sind das Kundenabwerbeverbot sowie das Personalabwerbeverbot:
Ein Konkurrenzverbot ist eine starke Einschränkung in den Karrieremöglichkeiten eines Arbeitnehmers, weshalb ein Konkurrenzverbot starken Beschränkungen unterliegt. Unterteilt werden diese Begrenzungen nach Ort, Gegenstand und Zeit, wobei das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht komplett ausgeschlossen werden soll. Wie in Art. 340a Abs. 1 OR beschrieben, darf das Konkurrenzverbot maximal drei Jahre betragen und nur unter besonderen Umständen diese Zeit überschreiten. Lediglich im Ermessen eines Richters kann diese Dauer verlängert werden.
Viele Arbeitnehmer sind sich den Folgen eines Verstosses des Konkurrenzverbots gar nicht bewusst. Oftmals wird die Vereinbarung leichtfertig unterzeichnet und das dementsprechende Gesetze und dessen möglichen Nachteile nicht berücksichtigt. Für den Fall sieht der Art. 340b OR drei maßgeblichen Sanktionsmöglichkeiten vor: Konventionalstrafe, Schadenersatz und Realexekution.
Bei Übertritt des Konkurrenzverbots hat der Arbeitnehmer den daraus entstandenen Schaden des Arbeitgebers zu kompensieren. In diesem Zusammenhang kann eine Konventionalstrafe vereinbart werden, wobei sich der Arbeitnehmer durch die Bezahlung zudem vom Konkurrenzverbot befreien kann. Die Konventionalstrafe ist die gängigste Sanktionsart mit der höchsten praktischen Relevanz und verpflichtet den konkurrenzierenden Arbeitnehmer zur Zahlung eines bestimmten Betrags. Grundsätzlich treffen beide Parteien die Höhe der Strafe, jedoch kann diese bei übermäßiger Höhe von einem Richter angepasst werden.
Verstösst der Arbeitnehmer gegen das Konkurrenzverbot nach Kündigung, ist er gesetzlich zum Ersatz des entstandenen Schadens verpflichtet. Bei der Berechnung der Höhe des Schadenersatzes werden die entgangenen Gewinnen sowie die erlittenen Verluste herangezogen. Die Beweispflicht für den Schaden und einem dementsprechenden Zusammenhang mit dem Verstoß des Konkurrenzverbots obliegt dem Arbeitgeber.
Ist die Benachteiligung des Arbeitgebers durch den Verstoß der Konkurrenzklausel außerordentlich hoch und kann durch die Zahlung der Konventionalstrafe oder des Schadensersatzes nicht beglichen werden, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, seine konkurrenzierende Tätigkeit aufzugeben. Diese scharfe Sanktionsmöglichkeit beinhaltet folgenschwere Umstände, weil dadurch die einzigen Einnahmequellen des Arbeitnehmers wegfallen und muss daher nicht nur schriftlich festgehalten, sondern auch durch die Existenzbedrohung des Arbeitgebers gerechtfertigt werden. Erfüllt der Fall die strengen Voraussetzungen, kann der Arbeitgeber die Realexekution vor Gericht zur Zwangsvollstreckung durchsetzen.
Prinzipiell gilt, dass für die Bemessung des Konkurrenzverbotes das Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung des Wissen bedeutsam ist. Gegenständlich darf die Konkurrenzklausel den Arbeitnehmer jedoch nur auf Konkurrenztätigkeiten beschränken. Das heißt, es muss ein direkter Zusammenhang zwischen den Tätigkeiten des alten und neuen Arbeitgebers bestehen. Bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags mit Konkurrenzklausel empfiehlt sich, von Vornherein eine Verbotsabrede im Sinne beider Parteien auszuhandeln.
Meistens erlischt das Konkurrenzverbot, wenn die vertraglich vereinbarte Dauer abläuft beziehungsweise eine Aufhebung vereinbart wurde. Einen anderen Grund, stellt der Wegfall durch fehlendes Interesse dar. Dies geschieht, wenn der Arbeitgeber das Interesse an der Aufrechterhaltung des Konkurrenzverbots verliert, zum Beispiels bei der Schließung des Betriebs. Den Nachweis für das fehlende Interesse muss allerdings der Arbeitnehmer erbringen.
Bei Kündigung durch den Arbeitgeber ohne einen begründeten Anlass, ist die Konkurrenzklausel ebenfalls hinfällig. Auch die Kündigung des Arbeitnehmers kann zum Wegfall des Konkurrenzverbots führen, wenn der Anlass der Auflösung vom Arbeitgeber verschuldet wurde. Dafür spricht nicht nur einen Vertragsverletzung, sondern auch schlechte Arbeitsbedingungen, nicht eingehaltene Abmachungen oder eine unwürdige Behandlung.
Beim Konkurrenzverbot ist Vorsicht geboten, da dieses auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gültig ist. Wenn Sie eine neue Arbeitsstelle in Betracht ziehen und nicht wissen, ob dieser Wechsel unter das Konkurrenzverbot fällt, kann Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht gesetzliche Informationen geben und Ihren Arbeitsvertrag prüfen. Die Kosten für einen Anwalt für Arbeitsrecht variieren je nach Komplexität und Dringlichkeit. Sollten Sie bereits in einem gerichtlichen Verfahren wegen Verletzung des Konkurrenzverbots stecken, unterstützt Sie ein erfahrener Rechtsberater für Arbeitsrecht mit Know-How und vertritt Ihre Interessen.
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