Unter einer Freistellung oder Suspendierung versteht man die ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ab einem bestimmten Zeitpunkt vorübergehend oder endgültig zu verzichten. Je nach Vereinbarung entfällt oder bleibt der Vergütungsanspruch fortbestehen.
Somit wird nicht nur die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, sondern auch dessen vertragsgemässer Beschäftigungsanspruch aufgehoben. Das Schweizer Obligationenrecht regelt die Freistellung nicht explizit. Die Befugnis, auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu verzichten, kann sich auf das Weisungsrechts des Arbeitgebers nach Art. 321d OR stützen. Nichtsdestotrotz es sinnvoll ist, die Rahmenbedingungen von beiden Vertragsparteien schriftlich festzuhalten.
Sollten bezüglich der Suspendierung noch offene Ferienansprüche bestehen, die laut Art. 329d Abs. 2 OR während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen abgegolten werden dürfen, sind diese grundsätzlich im Zuge der Freistellung zu kompensieren. Ist eine Kompensation beispielsweise durch eine intensive Stellensuche nicht möglich, sind die Ferien auszuzahlen. Für den Ausgleich von Überstunden ist nach Art. 321c OR das beidseitige Einverständnis notwendig. Das Einholen des Einverständnisses auf Seiten des Arbeitgebers ist bei Krankheit, Unfall, Stellensuche und Ferienbezug nicht verpflichtend.
Unternehmen beziehungsweise Arbeitgeber haben unterschiedliche Motive zur Freistellung Ihrer Arbeitnehmer. Als massgebende Gründe haben sich dabei mangelnde Loyalität, negative Beeinflussung von Kollegen, fehlende Durchsetzungskraft nach Bekanntwerden des Ausscheidens und die Tatsache, dass der Nachfolger bereits verpflichtet wurde, herauskristallisiert. Darüber hinaus ist die Freistellung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber von Bedeutung, wenn zuvor kein nachvertragliches Konkurrenzverbot beschlossen wurde und der ausscheidende Arbeitnehmer zur Konkurrenz wechseln möchte. Trotzdem ist ein Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers nur in seltenen Fällen zu einer einseitigen Freistellung berechtigt. Auch wenn der Arbeitgeber das Gehalt weiterbezahlt, ist eine Suspendierung ohne beiderseitigem Einverständnis rechtswidrig.
Der Arbeitgeber möchte eine Arbeitnehmerin nach Beendigung der Elternzeit nicht mehr weiter beschäftigen und bietet einen Aufhebungsvertrag an. Um den Druck auf die Arbeitnehmerin zu erhöhen, stellt er sie bis auf weiteres unter Lohnfortzahlung von der Arbeit frei. Eine solche Freistellung ist rechtswidrig.
Erlaubt ist eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber bei Fortzahlung der Vergütung, wenn das Interesse eines Arbeitgebers an einer temporären Suspendierung das Interesse des Arbeitnehmers an einer vertragsgemässen Beschäftigung überwiegt. Das ist der Fall, wenn:
Über diese eher seltenen Fälle hinaus, erkennen die Arbeitsgerichte eine einseitige Freistellungsbefugnis des Arbeitgebers in der Regel an, wenn:
Da der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage wäre die Resturlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche in der Zeit vor der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten, kann dieser unter Fortzahlung der Vergütung sowie Anrechnung der Ansprüche, den Arbeitnehmer freistellen. Rechtlich gesehen, ist eine Urlaubsgewährung gegen Ende des Arbeitsverhältnisses zur Vermeidung einer Urlaubsabgeltung rechtlich erwünscht.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seiner Freistellungszeit oder hat er einen Unfall, kann sich sein Arbeitsverhältnis verlängern. In dieser Situation tritt die Regelung der Sperrfrist nach Art. 336c OR in Kraft. Wenn dem so ist, kann der Arbeitgeber die Freistellung zurückziehen und das Arbeitsverhältnis entsprechend verlängern. Zudem besteht allenfalls die Möglichkeit, die Freistellung zur Gänze zurückzunehmen.
Ist ein Arbeitnehmer vorbehaltlos freigestellt worden, kann dieser noch während der Kündigungsfrist eine andere Stelle antreten, sofern die neue Tätigkeit den alten Arbeitgeber nicht konkurrenziert. Der Arbeitgeber ist allerdings dazu verpflichtet, den Arbeitgeber über die neue Stelle zu informieren. Dies leitet sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers ab.
Der Arbeitgeber kann keine einseitige Anordnung der Kompensation von Überstunden veranlassen. So muss auch in der Zeit der Freistellungsdauer die Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen. Besteht keine vertragliche Abmachung, dass die Überstunden durch die Freistellung nach Kündigung des Arbeitsvertrags abgegolten werden, kann der Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses auf eine Auszahlung der Überstunden bestehen.
Wurde nach Art. 321c Abs. 3 OR keine abweichende schriftliche Regelung abgeschlossen, sind die Überstunden mit einem Zuschlag von 25 Prozent zu bezahlen. Die Frage, ob Ferien durch die Freistellungszeit kompensiert werden können, ist strittig. Das Zürcher Arbeitsgericht hat als Faustregel aufgestellt, dass die Freistellungszeit mindestens dreimal so lange sein muss wie die Restferien, damit diese als kompensiert gelten können. Diese Regel wird jedoch nicht als absolut angewandt und muss für jeden Einzelfall gesondert geprüft werden.
Da das Schweizer Obligationenrecht die Freistellung nicht explizit regelt, ist die Suspendierung ein heikles Thema im Arbeitsrecht. Aus Beweisgründen ist daher immer zu empfehlen, die Freistellung schriftlich zu erklären sowie die Rahmenbedingungen in einer Vereinbarung zusammenzufassen und durch beide Parteien abzusegnen. Bevor Sie sich auf die Freistellung einlassen, sollten Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht einen Blick auf das Dokument werfen lassen. Dieser kann die Vereinbarung rechtlich überprüfen und Ihnen bei Fragen zur Seite stehen.
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