In Artikel 164 des Obligationenrechts (OR) heisst es, dass eine Forderung an einen Dritten abgetreten werden kann, ohne dass hierfür die Einwilligung desjenigen nötig ist, der die Forderung zu erfüllen hat – dies jedoch nur soweit Gesetz, Vereinbarung oder Natur des Rechtsverhältnisses dem nicht entgegenstehen. Für eine Abtretung bedarf es gemäss Artikel 165 des Obligationenrechts (OR eines schriftlichen Vertrags.
Eine Abtretung und Verpfändung künftiger Lohnforderungen ist laut Artikel 325 des Obligationenrechts (OR) lediglich zur Sicherung familienrechtlicher Unterhalts- und Unterstützungspflichten zulässig.
Lohnforderungen können jedoch nur insoweit abgetreten oder verpfändet werden, als diese pfändbar sind. Dem Arbeitnehmer steht ein Teil des Lohns zu, dieser Teil (unpfändbarer Betrag) kann nicht an einen Dritten übergehen. Das Betreibungsamt am Wohnort des Arbeitnehmers legt auf Ansuchen eines Beteiligten fest, wie hoch dieser unpfändbare Betrag ist.
Aus Artikel 93 des Bundesgesetzes über Schuldbetreibung und Konkurs (SchKG) geht hervor, dass sich das Betreibungsamt bei der Festlegung des unpfändbaren Betrags danach zu richten hat, welcher Betrag dem Arbeitnehmer vorbehalten sein muss, um alles, was für den eigenen Lebensunterhalt und den seiner Familie notwendig ist, finanzieren zu können. Sollten sich die Verhältnisse des Arbeitnehmers ändern, ist dies zu berücksichtigen – der pfändbare Betrag wird an die neuen Verhältnisse angepasst. Laut Artikel 331b des Obligationenrechts (OR) sind künftige Vorsorgeleistungen von einer Abtretung oder Verpfändung ausgenommen.
Bei einer Lohnabtretung (auch Lohnzession genannt) wird der Lohnanspruch eines Arbeitnehmers auf eine andere Person übertragen, um zu gewährleisten, dass ein dieser Person geschuldeter Geldbetrag beglichen wird bzw. um dafür eine Sicherheit zu bieten. Der Arbeitnehmer erhält also nur einen Teil seines Lohnes, der andere Teil steht entsprechend der Person zu, welcher er eine bestimmte Geldsumme schuldig ist.
Eine Lohnabtretung kann sowohl für bereits fällige als auch zukünftige Lohnforderungen vorgenommen werden, wobei künftige Lohnforderungen nur dann abgetreten werden können, wenn diese zur Sicherung von Unterhalts- oder Unterstützungspflichten notwendig sind. Lohnersatzforderungen wie Kranken- oder Unfalltaggeld können ebenfalls für eine Lohnabtretung herangezogen werden, künftige Vorsorgeleistungen sind hingegen nicht abtretbar. Auch im Zusammenhang mit Krediten kann die Lohnabtretung eine Rolle spielen, jedoch darf sie hier nur fällige Lohnforderungen betreffen – Vereinbarungen bezüglich der Abtretung künftiger Lohnforderungen sind in dem Fall also nichtig.
Eine Lohnabtretung muss durch eine schriftliche Vereinbarung (Abtretungsvertrag) begründet werden. Soll eine Lohnabtretung für künftige Lohnforderungen vereinbart werden, so ist dies nur dann möglich, wenn dies der Sicherung von Unterhalts- oder Unterstützungspflichten wie etwa der Bezahlung von Alimenten dient. Ansonsten ist eine Abtretung lediglich für fällige Lohnforderungen möglich. Damit soll gewährleistet werden, dass der Arbeitnehmer nicht in die Gefahr gerät, seinen eigenen Lebensunterhalt und den seiner Familie nicht mehr bestreiten zu können.
Für die Gültigkeit einer Abtretung sind die folgenden Voraussetzungen zu beachten:
Die Lohnabtretung kann auch in Form einer sogenannten stillen Lohnzession erfolgen: In dem Fall erfährt der Arbeitgeber vorerst nichts von der Abtretungsvereinbarung und die Abtretung des Lohnes wird lediglich dann vorgenommen, wenn der Arbeitnehmer in Zahlungsverzug geraten sollte.
Die Lohnabtretung ermöglicht eine einvernehmliche Begleichung von Verbindlichkeiten. Im Gegensatz zu einer Lohnpfändung bedarf es für eine Abtretung des Lohnes also der Zustimmung seitens des Arbeitnehmers. Dies geschieht mittels Abtretungsvertrag. Für die Gültigkeit dieses Vertrags ist die Unterschrift des Arbeitnehmers ausreichend, der Arbeitgeber ist beim Zustandekommen des Vertrags nicht eingebunden. Dennoch entsteht auch für den Arbeitgeber die Verpflichtung, die Lohnabtretung gemäss Vertrag zu erfüllen – dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass ihm der Vertrag auch zugestellt wurde. Für den Arbeitgeber dürfen durch die Abtretung keine unzumutbaren Nachteile entstehen. Entstehen für ihn beispielsweise zusätzliche Kosten aufgrund der Transaktionen, sind diese dem Arbeitnehmer anzurechnen.
Wird im Abtretungsvertrag kein Zeitraum genannt, in welchem der Lohn abgetreten wird, so ist dieser zeitlich unbefristet gültig. Eine Lohnabtretung ist nur in einem bestimmten Ausmass möglich, durch welches es dem Arbeitnehmer ermöglicht ist, seine eigenen Lebensunterhaltskosten zu decken. Durch Ansuchen beim Betreibungsamt am Wohnsitz des Arbeitnehmers lässt sich zu diesem Zweck ein unpfändbarer Betrag festlegen, der von der Lohnabtretung unberührt bleibt. Der unpfändbare Betrag orientiert sich am Existenzminimum des Arbeitnehmers und soll diesem zur Aufrechterhaltung seines Lebensunterhalts und dem seiner Familie gereichen. Das Ansuchen kann vom Arbeitnehmer selbst oder seitens der Person gestellt werden, die die abgetretenen Lohnansprüche empfangen soll.
Auch wenn der Arbeitgeber selbst nicht Vertragspartei ist und nichts unterzeichnet hat: Mit der Abtretungsvereinbarung wird der Arbeitgeber dazu verpflichtet, entsprechend mitzuwirken. Das betrifft zum Einen die Auskunft über die für die Lohnabtretung relevanten Informationen:
Im Abtretungsvertrag erklärt sich der Arbeitnehmer in der Regel dazu bereit, den Arbeitgeber von seiner Schweigepflicht zu entbinden, sodass den Beteiligten die nötigen Auskünfte über die Lohnansprüche des Arbeitnehmers und die Abrechnungen erteilt werden können.
Wurde ein Abtretungsvertrag geschlossen, so ist dieser unabhängig von der Einwilligung des Arbeitgebers gültig. Er ist zwischen den vertragsschliessenden Parteien auch dann gültig, wenn der Arbeitgeber nicht über die Lohnabtretung informiert wurde. Für den Arbeitgeber entfaltet der Abtretungsvertrag jedoch nur dann Wirkung, wenn er von diesem unzweifelhaft weiss. Der Vertrag sollte dem Arbeitgeber im Original oder als beglaubigte Kopie und am besten per eingeschriebenem Brief zugestellt werden, damit dies auch nachweisbar ist.
Sollte der Arbeitgeber von der Abtretung Kenntnis haben, seinem Arbeitnehmer jedoch weiterhin den vollen Lohn auszahlen und nicht an den Dritten leisten, kann der Dritte den Anspruch dennoch einfordern. Der Arbeitgeber steht in der Verantwortung diesen zu erfüllen, was in der Folge zu zusätzlichen Kosten für den Arbeitgeber führen kann oder sogar – im Falle einer Abtretung zur Erfüllung von Unterhaltspflichten – eine Strafanzeige wegen Gehilfenschaft zur Vernachlässigung von Unterhaltspflichten nach sich ziehen kann.
Eine Lohnabtretung ist nur insoweit zulässig, als dass dem Arbeitnehmer genügend übrigbleibt, um seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Beim Betreibungsamt am Wohnort des Arbeitnehmers kann ein Ansuchen gestellt werden, um festzulegen, wie hoch diese Summe ist („unpfändbarer Betrag“). Wenn sich die Verhältnisse des Arbeitnehmers im Laufe der Zeit ändern sollten – zum Beispiel durch einen Umzug, einen neuen Arbeitsplatz, eine Heirat oder die Geburt eines Kindes – kann der unpfändbare Betrag an die neuen Verhältnisse angepasst werden.
Der unpfändbare Betrag orientiert sich am monatlichen Existenzminimum und setzt sich aus einer Pauschale für den Grundbedarf und den Auslagen des Betreffenden zusammen.
Der monatliche Grundbedarf beträgt:
Zum monatlichen Grundbedarf werden folgende Zuschläge hinzugerechnet, sofern diese belegt werden können (zum Beispiel durch die entsprechenden Quittungen oder Verträge):
Beispiel für die Berechnung bei einer alleinstehenden Person:
Grundbedarf 1.200 CHF
+ Zuschläge für
Miete inkl. Nebenkosten 1.000 CHF
Heizkosten 110 CHF
Sozialbeiträge 200 CHF
= Unpfändbarer Betrag = 2.510 CHF
Der unpfändbare Betrag ist anschliessend vom Nettolohn abzuziehen, um festzustellen, welcher Teil des Lohnes abgetreten werden kann. Angenommen die obige Person erhält monatlich 3.000 CHF netto, könnten davon maximal 490 CHF im Monat abgetreten werden.
Die Abtretung des Lohns kann nur einvernehmlich widerrufen werden. Der Arbeitnehmer müsste den Vertrag also im gemeinsamen Einverständnis mit der Person, welcher er den Lohnanspruch übertragen hat, widerrufen. Generell lässt sich eine Lohnabtretung jedoch dadurch verhindern, dass der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber vereinbart, dass keine Abtretung und Verpfändung von Lohnforderungen vorgenommen wird. Dies kann zum Beispiel durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Eine solche Vereinbarung ist jedoch nicht gültig, wenn diese erst im Nachhinein geschlossen wird. Haben Sie also bereits einen Abtretungsvertrag unterzeichnet und möchten nachträglich ein Abtretungsverbot mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren, wäre das Abtretungsverbot wirkungslos.
Eine Verhinderung der Lohnabtretung durch Kündigung und Aufnahme einer Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber ist in der Regel ebenfalls nicht möglich, da die Abtretungsvereinbarung auch für künftige Arbeitgeber gilt. Der neue Arbeitgeber müsste dann jedoch ebenfalls über die Abtretungsvereinbarung in Kenntnis gesetzt werden, damit die Abtretung auch für ihn wirksam ist. Sollten sich Ihre Verhältnisse geändert haben, können Sie dies dem Betreibungsamt mitteilen, um den pfändbaren und damit auch abtretbaren Betrag anpassen zu lassen. Handelt es sich um eine Abtretung zwecks Bezahlung der Unterhaltsbeiträge, können diese Beiträge unter Umständen herabgesetzt werden.
Kommt es zu einer Insolvenz, so fällt der Lohn nicht in die Konkursmasse. Sollte der Arbeitnehmer infolge von Zahlungsunfähigkeit den Privatkonkurs anmelden, bleibt die Lohnabtretung also weiterhin aufrecht.
Eine Alternative zur Lohnabtretung wäre die Einrichtung eines Dauerauftrags. Dies lässt sich meist problemlos mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Ein Dauerauftrag kann jederzeit widerrufen werden. Bedenken Sie jedoch, dass Ihre Schulden in dem Fall auf anderem Wege zu begleichen sind und dies dann unter Umständen vor Gericht eingeklagt wird.
Als Arbeitnehmer steht es Ihnen frei, eine Abtretung von Lohnforderungen zu vereinbaren, wenngleich hier auch einiges zu beachten ist. Vor allem wenn es sich um künftige Lohnforderungen handelt, können diese nur zur Leistung von Unterhalts- und Unterstützungspflichten herangezogen werden. Zudem kann es auch sein, dass sich eine Vereinbarung zur Lohnabtretung als unwirksam herausstellt, wenn dies so in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegt wurde. Bei Unsicherheiten kann Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht behilflich sein und prüfen, inwieweit eine Abtretung in Ihrem Fall durchführbar ist und Sie unter Umständen auch über mögliche Alternativen aufklären. Auch bei der Erstellung eines Abfindungsvertrags kann juristische Unterstützung sinnvoll sein.
Weiters kann sich eine Rechtsberatung auch für Arbeitgeber empfehlen – sei es, um arbeitsvertragliche Regelungen bezüglich Lohnabtretungen wie etwa ein Abtretungsverbot auszuarbeiten oder um Fragen zu geltenden Abtretungsvereinbarungen zu klären. Mit Unterstützung eines Rechtsanwalt können Sie sich über Ihre Rechte und Pflichten vergewissern und etwaigen Schwierigkeiten vorbeugen. Als Arbeitgeber sind Sie nämlich indirekt in die Abtretungsvereinbarung eingebunden, sodass eine wissentliche Nichterfüllung der Abtretung Konsequenzen nach sich ziehen kann. Die Kosten für einen Anwalt Arbeitsrecht können kantonal variieren.
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