In einer Befragung gab fast jede dritte Frau und jeder zehnte Mann an, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt zu haben. In manchen Branchen kommt dies besonders häufig vor, allen voran im Verlags- und Druckgewerbe und im Gastgewerbe. Belästigung am Arbeitsplatz bleibt oft nicht ohne Folgen. Betroffene berichten von psychischen oder auch gesundheitlichen Problemen, häufig entsteht auch der Wunsch zu kündigen. Somit liegt es auch im Interesse des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter vor Belästigung zu schützen – zumal er auch gesetzlich dazu verpflichtet ist. Doch was kann man als Arbeitgeber konkret tun, um sexueller Belästigung entgegenzuwirken? Welche Pflichten hat man als Arbeitgeber und was geschieht, wenn diese verletzt werden? Diesen Fragen gehen wir im Folgenden nach.
Sind Mitarbeiter von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen, so kann dies diverse negative Folgen mit sich bringen. Dabei hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass belästigendes Verhalten vermieden bzw. unterbunden wird. Doch wann spricht man überhaupt von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?
Generell kann jegliches Verhalten einem Arbeitnehmer gegenüber, das einen sexuellen Bezug aufweist oder sich auf seine Geschlechtszugehörigkeit bezieht, und von diesem nicht erwünscht ist, als sexuelle Belästigung bezeichnet werden.
Sexuelle Belästigung kann verschiedene Formen annehmen: Es kann sich dabei um verbale Belästigung durch sexuelle Anspielungen oder Witze handeln oder um anzügliche Gesten oder körperliche Übergriffe. Welche Absichten die belästigende Person dabei verfolgt, ist für die Beurteilung nebensächlich. Ausschlaggebend ist das subjektive Erleben der betroffenen Person und ob sich diese durch das Verhalten belästigt fühlt.
So stellt sexuelle Belästigung eine besondere Form der Diskriminierung dar – und zwar unabhängig davon, ob die Person, von der das belästigende Verhalten ausgeht, dadurch tatsächlich ein sexuelles Entgegenkommen von der betroffenen Person erreichen oder diese diskriminieren wollte. Von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind sowohl Frauen als auch Männer betroffen. Die Belästigung kann von anderen Mitarbeitern, Kunden, Vorgesetzten oder Lieferanten ausgehen und ist nicht immer direkt an den Arbeitsplatz und die Arbeitszeit gebunden, sondern kann auch ausserhalb (zum Beispiel auf Betriebsanlässen) stattfinden.
Sexuelle Belästigung kann sich zum Beispiel durch folgende Verhaltensweisen zeigen:
Gut ein Drittel der Befragten, die aussagten, am Arbeitsplatz belästigt worden zu sein, gibt an, dass in dem Unternehmen, in welchem sie tätig sind, Massnahmen getroffen werden, um sexuelle Belästigung zu vermeiden. Dabei handelt es sich überwiegend um grössere Unternehmen. Indessen ist jeder Arbeitgeber – unabhängig von der Grösse des Betriebs – dazu verpflichtet, Massnahmen zu treffen, um seine Mitarbeiter vor Belästigungen zu schützen. Dies lässt sich an mehreren Stellen gesetzlich ableiten und ergibt sich mitunter aus der sogenannten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Zu den Pflichten des Arbeitgebers seinen Arbeitnehmern gegenüber zählen unter anderem:
Eine Verletzung dieser Pflichten kann verschiedene Konsequenzen für den Arbeitgeber mit sich bringen. Dies werden wir gegen Ende dieses Artikels genauer beleuchten. Doch zuerst erfahren Sie, welche Massnahmen Sie als Arbeitgeber umsetzen können, um Ihre Mitarbeiter vor sexueller Belästigung zu schützen.
Sie sollten als Arbeitgeber schon im Vorhinein dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen nicht belästigt werden, indem Sie präventive Massnahmen treffen, die aufzeigen, dass solche Verhaltensweisen in Ihrem Betrieb nicht geduldet werden. Kommt es dennoch zu Vorfällen von sexueller Belästigung und Sie erfahren davon, sind Sie verpflichtet zu handeln. Für die Betroffenen kann es jedoch auch unangenehm sein, dies im Betrieb bekannt zu machen und damit die Kontrolle über die Situation zu verlieren, sodass sie es manchmal lieber vermeiden, sich an einen Vorgesetzten zu wenden.
Um auch für solche Situationen geeignete Unterstützungsmöglichkeiten zur Verfügung zu stellen, können Sie auch eine oder mehrere betriebsinterne Vertrauenspersonen bestimmen, die für die Mitarbeiter bereitstehen, wenn sie möchten, dass die Angelegenheit vertraulich behandelt wird. Sollten Sie dafür nicht die nötigen Kapazitäten haben, sollten Sie Ihre Mitarbeiter auf externe Stellen aufmerksam machen, die diese Aufgabe erfüllen.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Sie sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vorbeugen können. Wichtig ist, dass Sie klar Stellung beziehen und auch alle Mitarbeiter dies wahrnehmen. Machen Sie Ihre Mitarbeiter wiederholt auf die Thematik aufmerksam. Überlegen Sie sich, wie Sie die Massnahmen am effektivsten gestalten können, und wie Sie diese strukturieren können, damit diese auch zu Ihrem Betrieb und den ihm innewohnenden organisatorischen Möglichkeiten passen.
Sie können eine interne Ansprechperson bestimmen, bei welcher sich die Betroffenen Unterstützung und Rat einholen können. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen eine interne Vertrauensperson ernennen, hat dies den Vorteil, dass belästigte Personen jemanden zur Seite haben, mit welchem sie innerhalb des Betriebs vertraulich über die Situation sprechen und selbst entscheiden können, wie weiter damit umgegangen wird. Die Vertrauensperson ist zur Verschwiegenheit verpflichtet, berät betroffene Personen zu möglichen Schritten und ergreift nur dann Massnahmen, wenn dies von den Betroffenen ausdrücklich erwünscht ist.
Diese Aufgabe kann durch einen Ihrer Mitarbeiter übernommen werden, jedoch sollte es sich dabei um eine Person handeln, die vertrauenswürdig und unparteiisch ist und so in den Betrieb eingebunden ist, dass sie die Betroffenen aus einer unabhängigen Position heraus vertreten kann. Häufig handelt es sich dabei um Mitarbeiter im Personaldienst. Haben Sie eine geeignete Vertrauensperson gefunden, sollte diese noch eine kurze Schulung absolvieren, um das nötige Know-How für die Betreuung der Betroffenen zu erlangen.
Solche Schulungen werden oft von Ausbildungsinstitutionen, Gewerkschaften oder in grösseren Betrieben vom Personaldienst angeboten. Es gibt auch diverse Beratungsstellen, die diese Aufgaben erfüllen. Gibt es in Ihrem Unternehmen keine interne Ansprechperson, sollten Sie Ihre Mitarbeiter auf diese Beratungsstellen aufmerksam machen, damit diese wissen, an wen sie sich wenden können.
Sie sollten in Ihrem Betrieb darauf aufmerksam machen, dass belästigendes Verhalten nicht akzeptiert wird. Sie können Ihren Mitarbeitern zu diesem Zweck ein Dokument aushändigen, in welchem Sie klar definieren, was unter sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verstehen ist und wie sich diese konkret zeigen kann. Stellen Sie auch klar, dass im Falle von Belästigungen mit Sanktionen zu rechnen ist.
Zudem sollten Sie Ihre Mitarbeiter in dem Schreiben auch darauf hinweisen, dass sie keine Konsequenzen zu befürchten haben, wenn sie von sexueller Belästigung betroffen sind und etwas dagegen unternehmen. Legen Sie dar, was man als Mitarbeiter tun kann, wenn man belästigt wird und ermutigen Sie die Mitarbeiter, aktiv zu werden, wenn sie selbst oder einer der Kollegen belästigt werden. Gibt es in Ihrem Betrieb eine Ansprechperson für Vorfälle sexueller Belästigung geben, dann sollten Sie dies in dem Dokument ebenfalls aufführen. Alternativ sollten Sie über die Möglichkeit aufklären, eine externe Beratungsstelle aufzusuchen.
Wie Sie dieses Dokument gestalten, bleibt Ihnen überlassen. Wichtig ist nur, dass Sie darin die wichtigen Kernbotschaften kommunizieren auch alle das Dokument erhalten. Sie können die Grundsatzerklärung beispielsweise als Merkblatt am Schwarzen Brett aushängen oder das Dokument in für alle zugänglichen Arbeitsordnern platzieren. Sie können Ihre Grundsatzerklärung auch mündlich mitteilen. Besonders bei grösseren Unternehmen mit mehreren Mitarbeitern empfiehlt es sich jedoch, dies in schriftlicher Form zu tun. Das ist mit weitaus weniger Aufwand verbunden und Sie können auf diese Weise auch nachweisen, dass Sie Massnahmen getroffen haben, um sexueller Belästigung vorzubeugen. Dies kann wichtig sein, wenn einer Ihrer Mitarbeiter belästigt wurde und Sie dafür rechtlich belangen möchte.
Sie können Ihre Mitarbeiter auch im Rahmen von Veranstaltungen oder Meetings für das Thema sensibilisieren. Es gibt auch diverse Fachpersonen, die sich mit der Thematik auskennen und entsprechende Konzepte entwickelt haben, um Unternehmen und Mitarbeiter in Hinsicht auf den Umgang mit sexueller Belästigung zu sensibilisieren. Diese können Sie mit der Vorbereitung und Durchführung solcher Veranstaltungen beauftragen. Achten Sie darauf, dass Sie damit möglichst alle Ihrer Mitarbeiter erreichen, um eine grösstmögliche Effektivität dieser Massnahme zu bewerkstelligen. Im kleineren Rahmen können Sie auch in Meetings auf das Thema aufmerksam machen. Sie können diese Gelegenheit auch nutzen, um Ihr Grundsatzdokument zu verteilen und eventuell auch andere Informationsmaterialien zur Verfügung zu stellen.
Auch wenn Sie die erforderlichen präventiven Massnahmen setzen, ist es nicht immer vermeidbar, dass es zu Vorfällen von sexueller Belästigung kommt. Der davon betroffene Mitarbeiter wendet sich dann möglicherweise an eine Vertrauensperson im Betrieb oder ausserhalb, um zu einer Lösung zu finden. Eventuell sucht er auch das Gespräch mit einem Vorgesetzten. In dem Fall sind Sie als Unternehmen verpflichtet, dem Betroffenen zu helfen und entsprechende Schritte in die Wege zu leiten. Das gilt auch dann, wenn der betroffene Mitarbeiter ausdrücklich wünscht, dass der Vorfall geheim bleibt und nichts unternommen wird.
Um eben solche verzwickten Situationen zu vermeiden, ist es ratsam, dass Sie als Unternehmen viel Aufmerksamkeit auf die Prävention legen und dafür sorgen, dass die Mitarbeiter über diese Abläufe informiert sind und nicht nur wissen, welche Vorgehensweisen möglich sind, sondern auch, was diese im Einzelnen für sie bedeuten. So ist schon im Vorfeld dafür gesorgt, dass im Falle einer Belästigung zufriedenstellende Lösungsoptionen bereitstehen. Sie können auch ein Reglement erstellen, in welchem genau festgelegt ist, wie im Falle von Belästigung vorgegangen wird.
Sobald Sie in Ihrem Unternehmen Kenntnis davon erlangen, dass einer Ihrer Mitarbeiter belästigt wurde, sind Sie zum Handeln aufgerufen. Dies gilt natürlich nicht für den Fall, dass sich der Betroffene an eine interne Vertrauensperson in Ihrem Betrieb gewendet hat. Lässt sich jedoch auf diese Weise keine andere Lösung finden und bittet der betroffene Mitarbeiter die Vertrauensperson darum, kann der Fall auch auf diesem Wege letztlich an einen Vorgesetzten herangetragen werden. Der betroffene Mitarbeiter bringt eine Beschwerde ein – damit wird ein sogenanntes formelles Verfahren eröffnet. Nun gilt es, aktiv zu werden und geeignete Schritte in die Wege zu leiten. Es liegt dann in der Verantwortung des Arbeitgebers, den Fall zu prüfen und entsprechend zu reagieren.
Im Falle einer Beschwerde ist der Arbeitgeber verpflichtet, das formelle Verfahren schnellstmöglich einzuleiten – und zwar läuft dies folgendermassen ab:
Je nach Umständen und Schwere des Falls können folgende Sanktionen in Frage kommen:
Generell ist dafür zu sorgen, dass sich die Vorfälle nicht wiederholen. Unter Umständen können sich hierfür auch andere Vorgehensweisen eignen. Insbesondere dann, wenn die Belästigung nicht von einem Mitarbeiter, sondern beispielsweise einem Kunden ausging, sind andere Lösungen zum Schutz der Mitarbeiter – wie etwa ein Hausverbot – erforderlich. Zudem sind die Massnahmen zur Prävention von Belästigung nach einem Vorfall zu intensivieren.
Wenn das betriebsinterne Verfahren erfolglos bleibt und keine Lösung gefunden werden konnte, dann besteht noch die Möglichkeit, ein Schlichtungsverfahren in die Wege zu leiten. Wenden Sie sich hierfür an die kantonale Schlichtungsstelle. Das Verfahren ist kostenlos und zielt darauf ab, eine Einigung zwischen den beteiligten Parteien herbeizuführen. Kann auch durch das Schlichtungsverfahren keine Einigung erreicht werden, bleibt noch der Weg zum Gericht. Die von der Belästigung betroffene Person hat hierfür nach dem Schlichtungsverfahren 3 Monate Zeit, um ihre Klage einzureichen.
Der Mitarbeiter, der Beschwerde wegen sexueller Belästigung eingelegt hat, darf während der Verfahrens und in den darauffolgenden 6 Monaten nach Ende des Verfahrens nicht gekündigt werden. Auch Zeugen stehen in diesem Zeitraum unter Kündigungsschutz. Das gilt sowohl für das innerbetriebliche als auch das externe Verfahren.
Der Arbeitgeber kann zur Verantwortung gezogen werden, wenn es zu Belästigung am Arbeitsplatz kommt und er es unterlassen hat, Massnahmen zu ergreifen, die die Mitarbeiter vor solchen Vorfällen schützen. Die Person, die belästigt wurde, kann dann Klage gegen den Arbeitgeber einreichen. Kann der Arbeitgeber nicht beweisen, dass er die entsprechenden Massnahmen getroffen hat, kann er dazu verpflichtet werden, eine Entschädigungszahlung zu leisten und Schadensersatz und Genugtuung zu entrichten. Es empfiehlt sich aus diesem Grund, die Massnahmen so zu gestalten, dass sie später gut nachvollziehbar sind. Das können Sie bewerkstelligen, indem Sie die Grundsatzerklärung bzw. ein Reglement in schriftlicher Form abfassen. Vergessen Sie auch nicht, das betriebsinterne Verfahren zu protokollieren.
Als Arbeitgeber sind Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber verantwortlich und auch gesetzlich dazu verpflichtet, sie vor Belästigung zu schützen. Unterlassen Sie dies, kann Ihnen sogar eine Klage drohen. Sie sollten daher entsprechende Massnahmen setzen und dabei auch strukturiert vorgehen, damit jeder Ihrer Mitarbeiter weiss, wie er im Falle von sexueller Belästigung vorgehen kann. Im Rahmen einer Grundsatzerklärung – am besten in schriftlicher Form – sollten Sie darauf hinweisen, dass sexuelle Belästigung nicht geduldet und sanktioniert wird. Sie sollten auch darüber aufklären, was man unter sexueller Belästigung versteht, und festhalten, dass potentiell Betroffene mit Unterstützung rechnen können – sei es durch eine interne oder externe Vertrauensperson oder einen Vorgesetzten.
Sobald ein Vorgesetzter erfährt, dass ein Mitarbeiter belästigt wurde, ist er zum Handeln verpflichtet und hat die belästigende Person zu verwarnen, zu versetzen oder (in schweren Fällen) zu kündigen. Als Arbeitgeber sollten Sie dafür sorgen, dass es nicht zu weiteren Vorfällen kommt. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Massnahmen zur Prävention von Belästigung ausbauen können – möglich wären zum Beispiel auch spezielle Veranstaltungen, die sich der Thematik widmen.
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