Auch der Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder konkurrenzierende Tätigkeiten können dies rechtfertigen. Für den Fall, dass es sich um weniger gravierende Verfehlungen handelt, darf eine fristlose Kündigung erst nach einer vorhergehenden Abmahnung ausgesprochen werden. Hierbei kann es sich zB. um ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz oder übermässige private Telefon- oder Internetnutzung am Arbeitsplatz handeln. Grundsätzlich müssen immer die Umstände des individuellen Falls berücksichtigt werden.
Definition & Auslegung wichtiger Gründe
Natürlich müssen die wichtigen Gründe bei der fristlosen Kündigung auch den Tatsachen entsprechen. Für den Fall, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem Verdacht heraus fristlos entlässt, der sich später als falsch herausstellt, so ist die fristlose Kündigung zu unrecht erfolgt. Auch muss ein Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung sofort reagieren, wenn er Kenntnis vom wichtigen Grund hat. Hier wird ihm aus der Rechtsprechung in der Regel eine Bedenkzeit von maximal zwei bis drei Tagen zugestanden, um sich zu entscheiden, eine fristlose Kündigung auszusprechen. In Großunternehmen kann diese Frist etwas länger sein.
Für den Fall, dass kein wichtiger Grund für die Kündigung vorlag, kann ein Arbeitnehmer die fristlose Kündigung anfechten. Unabhängig davon, ob man eine fristlose Kündigung anfechten will, bewirkt diese immer eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt also auch unabhängig davon, ob tatsächlich ein wichtiger Grund nach Art.337 Abs. 1 OR vorlag oder nicht. Dabei wird die Kündigung immer wirksam im Zeitpunkt des Zugangs beim Gekündigten, also sobald dieser von der Kündigung Kenntnis hat. Eine Rechtspflicht zur Weiterbeschäftigung resp. Wiedereinstellung besteht nicht.
Voraussetzungen für eine erfolgreiche Anfechtung der fristlosen Kündigung
Eine gerechtfertigte fristlose Kündigung setzt voraus, dass das Vertrauen, das Grundlage eines jeden Vertrags ist, grundlegend zerstört ist. Ist dies gegeben, so ist nach Art. 337 Abs. 1 OR eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund zwingend zu jeder Zeit möglich. Auf das Mittel der fristlosen Kündigung kann daher auch nicht im Voraus verzichtet werden, Art. 361 Abs. 1 OR. Dabei ist eine fristlose Kündigung von Arbeitsverhältnissen sowohl bei befristeten Arbeitsverträgen, als auch unbefristeten Arbeitsverträgen möglich und es müssen in diesem Fall keine gesetzlichen Vertragsdauern oder Kündigungsfristen beachtet werden.
Für den Fall, dass fristlos gekündigt wurde, allerdings kein wichtiger Grund i. S. d. Art. 337 Abs. 1 OR vorlag, ist die Kündigung dennoch wirksam und sie führt zu einer sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall kann der Gekündigte jedoch die fristlose Kündigung anfechten und Entschädigungen verlangen. Deshalb muss zunächst einmal geklärt werden, ob ein Grund zur Anfechtung gegeben ist und ob die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zweifelhaft ist.
Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, muss ein derart wichtiger Grund vorliegen, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht zugemutet werden kann. Hierbei muss ein objektiv besonders schwerwiegender Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber vorliegen, der das Vertrauen auch tatsächlich zerstörte. Ausserdem muss die fristlose Kündigung als das einzig probate Mittel erscheinen. Liegen nur weniger schwerwiegende Verfehlungen vor, ist eine fristlose Kündigung erst nach einer Verwarnung und Wiederholung gerechtfertigt.
Für den Fall, dass man eine fristlose Kündigung anfechten möchte, muss man als Betroffener also den wichtigen Grund in Frage stellen können und beweisen, dass dieser nicht zutreffend ist oder nicht so schwerwiegend war, dass er eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Ob letztendlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, entscheidet dann immer im Rahmen einer Klage das Gericht unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls nach eigenem Ermessen. Anerkannte wichtige Gründe für eine gerechtfertigte fristlose Kündigung sind u. a.:
- Strafbare Handlungen gegenüber dem Arbeitgeber, anderen Mitarbeitern oder auch Dritten (z. B. Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz)
- Wiederholte oder beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Verwarnung
- eigenmächtiger Ferienbezug ohne Genehmigung durch den Arbeitgebers
- Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern
- verbotene konkurrenzierende Nebentätigkeiten
Eine fristlose Kündigung muss zunächst nicht begründet werden. Dies muss erst auf erst Verlangen des Gekündigten geschehen und sie ist deshalb kein Gültigkeitserfordernis. Sie muss jedoch unmittelbar infolge des Feststellens des wichtigen Grundes ausgesprochen werden, wobei man hier in der Rechtsprechung dem Kündigenden nur wenige Tage Bedenkzeit einräumt.