Generell ist eine fristlose Kündigung ist nur aus einem wichtigem Grund zulässig, durch den es dem Kündigenden nicht mehr möglich ist, das Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben fortzuführen gemäss Art. 337 OR.
Hierbei muss es sich um schwerwiegende Verfehlungen des Arbeitnehmers handeln, die es rechtfertigen, eine fristlose Entlassung auch ohne vorherige Abmahnung auszusprechen. Dabei kann es sich zB. um eine dauernde Arbeitsverweigerung handeln oder aber um eine Straftat am Arbeitsplatz.
Auch der Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder konkurrenzierende Tätigkeiten können dies rechtfertigen. Für den Fall, dass es sich um weniger gravierende Verfehlungen handelt, darf eine fristlose Kündigung erst nach einer vorhergehenden Abmahnung ausgesprochen werden. Hierbei kann es sich zB. um ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz oder übermässige private Telefon- oder Internetnutzung am Arbeitsplatz handeln. Grundsätzlich müssen immer die Umstände des individuellen Falls berücksichtigt werden.
Natürlich müssen die wichtigen Gründe bei der fristlosen Kündigung auch den Tatsachen entsprechen. Für den Fall, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem Verdacht heraus fristlos entlässt, der sich später als falsch herausstellt, so ist die fristlose Kündigung zu unrecht erfolgt. Auch muss ein Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung sofort reagieren, wenn er Kenntnis vom wichtigen Grund hat. Hier wird ihm aus der Rechtsprechung in der Regel eine Bedenkzeit von maximal zwei bis drei Tagen zugestanden, um sich zu entscheiden, eine fristlose Kündigung auszusprechen. In Großunternehmen kann diese Frist etwas länger sein.
Für den Fall, dass kein wichtiger Grund für die Kündigung vorlag, kann ein Arbeitnehmer die fristlose Kündigung anfechten. Unabhängig davon, ob man eine fristlose Kündigung anfechten will, bewirkt diese immer eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt also auch unabhängig davon, ob tatsächlich ein wichtiger Grund nach Art.337 Abs. 1 OR vorlag oder nicht. Dabei wird die Kündigung immer wirksam im Zeitpunkt des Zugangs beim Gekündigten, also sobald dieser von der Kündigung Kenntnis hat. Eine Rechtspflicht zur Weiterbeschäftigung resp. Wiedereinstellung besteht nicht.
Eine gerechtfertigte fristlose Kündigung setzt voraus, dass das Vertrauen, das Grundlage eines jeden Vertrags ist, grundlegend zerstört ist. Ist dies gegeben, so ist nach Art. 337 Abs. 1 OR eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund zwingend zu jeder Zeit möglich. Auf das Mittel der fristlosen Kündigung kann daher auch nicht im Voraus verzichtet werden, Art. 361 Abs. 1 OR. Dabei ist eine fristlose Kündigung von Arbeitsverhältnissen sowohl bei befristeten Arbeitsverträgen, als auch unbefristeten Arbeitsverträgen möglich und es müssen in diesem Fall keine gesetzlichen Vertragsdauern oder Kündigungsfristen beachtet werden.
Für den Fall, dass fristlos gekündigt wurde, allerdings kein wichtiger Grund i. S. d. Art. 337 Abs. 1 OR vorlag, ist die Kündigung dennoch wirksam und sie führt zu einer sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall kann der Gekündigte jedoch die fristlose Kündigung anfechten und Entschädigungen verlangen. Deshalb muss zunächst einmal geklärt werden, ob ein Grund zur Anfechtung gegeben ist und ob die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zweifelhaft ist.
Damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, muss ein derart wichtiger Grund vorliegen, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht zugemutet werden kann. Hierbei muss ein objektiv besonders schwerwiegender Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber vorliegen, der das Vertrauen auch tatsächlich zerstörte. Ausserdem muss die fristlose Kündigung als das einzig probate Mittel erscheinen. Liegen nur weniger schwerwiegende Verfehlungen vor, ist eine fristlose Kündigung erst nach einer Verwarnung und Wiederholung gerechtfertigt.
Für den Fall, dass man eine fristlose Kündigung anfechten möchte, muss man als Betroffener also den wichtigen Grund in Frage stellen können und beweisen, dass dieser nicht zutreffend ist oder nicht so schwerwiegend war, dass er eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Ob letztendlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, entscheidet dann immer im Rahmen einer Klage das Gericht unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls nach eigenem Ermessen. Anerkannte wichtige Gründe für eine gerechtfertigte fristlose Kündigung sind u. a.:
Eine fristlose Kündigung muss zunächst nicht begründet werden. Dies muss erst auf erst Verlangen des Gekündigten geschehen und sie ist deshalb kein Gültigkeitserfordernis. Sie muss jedoch unmittelbar infolge des Feststellens des wichtigen Grundes ausgesprochen werden, wobei man hier in der Rechtsprechung dem Kündigenden nur wenige Tage Bedenkzeit einräumt.
Will ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung anfechten, zu muss er beim zuständigen Gericht Klage einreichen. Für den Fall, dass die wichtigen Gründe für eine fristlose Kündigung allein einer Partei zuzurechnen sind, so muss diese vollen Schadensersatz leisten nach Art. 337b Abs. 2 OR. Die Geltendmachung dieses Anspruchs setzt zwar nicht voraus, dass der Arbeitnehmer nach der fristlosen Entlassung seine Dienste anbietet. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich jedoch, gegen die fristlose Kündigung schriftlich zu protestieren und auch die weitere Arbeit anzubieten. Hierbei sollte er also unmittelbar mit einem Widerspruch auf die fristlose Kündigung beim Arbeitgeber reagieren. Ferner muss er dann innerhalb seiner regulären ordentlichen Kündigungsfrist die Klage beim zuständigen Gericht einreichen und Beweise vorbereitet haben, die das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die Kündigung entkräften können.
Ist das fristlose Kündigung anfechten erfolgreich und die Kündigung war ungerechtfertigt, muss der Arbeitgeber zunächst den entgangenen Lohn ersetzen . Dabei hat der ungerechtfertigt gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadenersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR. Dieser Schadensersatz muss den entgangenen Verdienst bis zum Ablauf der Vertragslaufzeit einer ordentlichen Kündigung decken.
Neben dem regulären Lohn umfasst dies auch entgangene Provisionen sowie alle anderen aus dem Arbeitsvertrag resultierenden geldwerten Vorteile, wie z. B. Gratifikationen oder Ferienabgeltungen, etc. Dabei muss sich der Arbeitnehmer jedoch anrechnen lassen, was er durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient hat. Ausserdem werden auch die von der Arbeitslosenversicherung bereits geleisteten Taggelder angerechnet. Diese kann die Arbeitslosenkasse wiederum gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.
Wenn ein Arbeitgeber einen Schaden geltend machen will, der über diesen Pauschalentschädigungsanspruch hinausgeht, trifft ihn hierbei die Beweislast. Für die Geltendmachung derartiger Ansprüche gilt dann die Verjährungsfrist nach Art. 127 OR als ordentliche Verjährung.
Zusätzlich kann dem gekündigten Arbeitnehmer auch eine weitere Entschädigung nach. Art. 337c Abs. 3 OR zugesprochen werden. Hierbei können maximal 6 weitere Monatsgehälter zugesprochen werden nach dem Ermessen des zuständigen Gerichts. Hierbei wird das Gericht insbesondere die Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers berücksichtigen sowie auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses . Ferner wird es auch das Ausmass einer Persönlichkeitsverletzung abwägen, welche die unberechtigte fristlose Kündigung beim Arbeitnehmer ausgelöst hat. Für den Fall, dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers vorliegt, kann eine entsprechende Entschädigung reduziert werden.
Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer ungerechtfertigt fristlos gekündigt wurde, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Pauschalentschädigung in Höhe von einem Viertel eines Monatslohns zu nach Art. 337d Abs. 1 OR. Allerdings kann diese Entschädigung vom zuständigen Richter nach seinem Ermessen vermindert werden, falls der Schaden für den Arbeitgeber nur sehr geringfügig ist. Kann der Entschädigungsanspruch nicht mit noch ausstehenden Lohnzahlungen verrechnet werden, so muss der Anspruch durch eine Klage oder Betreibung innerhalb von 30 Tagen seit einem Nichtantritt oder dem Verlassen der Arbeitsstelle geltend gemacht werden. Falls dies fristlose Kündigung anfechten Frist versäumt wird, ist der Anspruch verwirkt.
Auch in dem Fall, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund überhaupt nicht antritt oder sie einfach verlässt, handelt es sich auch um eine ungerechtfertigte fristlose Auflösung des Arbeitsvertrages. Auch in diesem Fall hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Pauschalentschädigung in Höhe eines Viertels des Monatslohnes des Arbeitnehmers. Falls jedoch dem Arbeitgeber kein oder nur ein geringerer Schaden entstanden ist, kann dieser Betrag vom zuständigen Gericht nach unten korrigiert werden nach Art. 337d OR. Im Umkehrfall kann jedoch auch der Arbeitgeber einen Anspruch auf den Ersatz eines entstandenen weiteren Schadens geltend machen. Hierbei muss der Arbeitnehmer z. B. den nicht erzielten Gewinn oder auch evtl. Mehrzahlungen für Überstunden oder Temporärarbeitskräfte ersetzen.
Eine fristlose Kündigung hat zumeist für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer weitreichende Auswirkungen. Deshalb ist es in solchen Fällen immer unbedingt ratsam, die Beratung eines erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht zu suchen. Dabei kann dieser im individuellen Fall prüfen, ob ggf. eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung vorliegt und ob evtl. Gründe vorliegen, die das fristlose Kündigung anfechten sinnvoll machen.
Dabei kann ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht seinen Mandanten beraten, wie er z. B. eine Begründung für die Kündigung einfordern kann und wie er gegen die Kündigung protestieren kann. Ferner wird er natürlich auch eine entsprechende Klage beim zuständigen Gericht anstrengen und seinen Mandanten dort vertreten. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht wird auch gewährleisten dass alle relevanten fristlose Kündigung anfechten Fristen eingehalten werden. Lassen Sie sich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zum Thema fristlose Kündigung anfechten.
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