Als Überstunden wird die Zeit über der Normalarbeitszeit, also die Beanspruchung des Arbeitnehmers über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus bezeichnet. Laut Artikel 321c OR ist ein Arbeitnehmer, wenn es notwendig ist, verpflichtet über den anhand des Normalarbeitsvertrags oder Gesamtarbeitsvertrags bestimmten Umfang der Arbeit Überstunden zu leisten.
In beiderseitigem Einverständnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kann die Überstundenarbeit durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer oder wenn nichts anderes schriftlich vereinbart wurde, durch einen Zuschlag von mindestens 25% des Normallohn ausgeglichen werden.
Im Gegensatz zu der Überstundenarbeit, ist die Überzeit eine längere zeitliche Beanspruchung als die arbeitsgesetzliche Höchstarbeitszeit. Dabei beträgt diese für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben, Büropersonal, technische und andere Angestellte und Verkaufspersonal in Großbetrieben des Detailhandels 45 Wochenstunden. Für alle übrigen Arbeitnehmer sind es 50 Wochenstunden. Diese Überzeitregelung ist im Arbeitsgesetz, kurz ArG, 9 beschrieben. Laut Artikel 13 ArG muss die Kompensation der Überzeit durch Lohnzuschlag von wenigstens 25% erfolgen. Bei höher leitenden Angestellten entfällt die Kompensation der Überzeit.
| Überstundenarbeit | Überzeitarbeit |
|---|---|
| wird im Schweizer Obligationenrecht geregelt | wird im Arbeitgesetz behandelt |
| ist die Überschreitung der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit | ist die Überschreitung der arbeitsgesetzlichen Höchstarbeitszeit |
| wird durch Freizeitausgleich oder Lohnzuschlag kompensiert | ist zwingend zu entschädigen (Lohn + 25% Zuschlag) |
| entsteht nicht bei höher leitenden Angestellten |
Die Lohnbestimmungsquellen oder auch Lohnfindung bilden die Rahmenbedingungen für einen gerechten und arbeitsmarktkonformen Lohn. Beeinflusst wird die Lohnbestimmung dabei von den Bedürfnissen und Individualität der Mitarbeiter, den wechselnden Konjunkturzyklen, der Leistungsfähigkeit des Unternehmens sowie nur mässig beeinflussbaren Faktoren von außen, wie das aktuelle Angebot und die Nachfrage am Arbeitsmarkt. Für die genau Lohnbestimmung werden dafür verschiedene Verträge je nach Bedürfnis herangezogen: Für die Lohnbestimmung werden verschiedene Verträge herangezogen
Die Zulässigkeit der Überstundenarbeit wird von den öffentlich-rechtlichen Regeln zur Begrenzung der Arbeitszeit bestimmt. Da ein Arbeitnehmer nach dem Schweizer Obligationenrecht unter gewissen Voraussetzungen verpflichtet ist Überstunden zu erbringen, unterliegt dieser der sogenannten Überstunden Leistungspflicht. Dementsprechend muss diese Art der Mehrarbeit auch abgegolten werden. Die genauen Regelungen für die Überstunden Leistungspflicht sowie Abgeltungen sehen wie folgt aus:
Die Überstundenarbeit ist eine zu rechtfertigende Ausnahmeerscheinung, die gewisse Beschränkungen innehat. Unter diese Schranken fallen die Leistungsvoraussetzungen der Notwendigkeit, Leistungsfähigkeit, Zumutbarkeit und auch Grenzen für den Arbeitnehmer. Neben den betrieblichen Bedürfnissen wie nicht voraussehbare Ausnahmefälle durch Krankheit, Unfall oder Betriebsstörungen, kann auch vorübergehend erhöhte Betriebsintensität die Notwendigkeit von Überstunden hervorrufen. Unter der Leistungsfähigkeit fallen die Bestimmungen, dass die Überstunden die Kräfte des Arbeitnehmers nicht übersteigen und nicht zu gesundheitlichen Problemen führen dürfen. Welche sonst mit einem Arztzeugnis nachgewiesen werden müssten.
Zu den Leistungsvoraussetzungen fällt ebenso die Zumutbarkeit der Überstunden für den Arbeitnehmer. Dieser sollte seine Leistungspflicht nach Treu und Glauben durch Vorankündigung und frühzeitige Planung der Überstundenarbeit verrichten. An ihre Grenzen stößt die Überstundenregelung bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitvorschriften. Dabei muss das Arbeitsgesetz beachtet werden, es darf keine Vereitelung der Freizeit beziehungsweise des Ferienanspruchs stattfinden und der Arbeitgeber darf vom Arbeitnehmer nicht die Leistung verbotener oder bewilligungspflichtiger Überstundenarbeit verlangen.
Überstunden sind etwas Außerordentliches, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart sein müssen. Der Arbeitnehmer kann nicht ohne vorherige Absprache Mehrarbeit aus eigenen Stücken heraus leisten und Entschädigung verlangen. Allerdings können nicht angeordnete Überstunden, unabhängig von der Notwendigkeit, zu angeordneten Überstundenarbeit werden, wenn die Mehrarbeit nachträglich genehmigt wird, der Arbeitgeber solch eine Arbeit zulässt respektive diese Arbeit entgegennimmt.
Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber sind verpflichtet, die Notwendigkeit der zu leistenden Überstunden zu beweisen. Auf Seiten des Arbeitnehmers muss die tatsächlich geleistete Überstundenarbeit dokumentiert werden, wenn er weit über die normale Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat, der Arbeitgeber die Mehrarbeit angeordnet oder billigte oder diese vom Arbeitgeberinteresse aus notwendig war. Dem Arbeitgeber wiederum trifft die Beweislast, wenn der Arbeitnehmer über die im Vertrag vereinbarte Arbeitszeit tätig ist, die Mehrarbeit als Ausgleichsarbeit für Fehlstunden deklariert wird, die Überstundenarbeit durch einen höheren Lohn oder als Freizeitausgleich abgegolten wird.
Sollte ein Arbeitnehmer zu Unrecht, also trotz Notwendigkeit, Leistungsfähigkeit und Zumutbarkeit die Überstunden Leistung verweigern, so begeht er eine Pflichtverletzung. Diese Verletzung der Arbeitspflicht und oder Verletzung der Treuepflicht, erlaubt dem Arbeitgeber eine mögliche Sanktion zu erheben.
Hat der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter ordnungsgemäß über zu verrichtende Überstunden informiert und dieser verweigert die Mehrstundenarbeit, hat er mit Sanktionen zu rechnen. Laut Obligationenrecht, kann der Arbeitgeber von einem einfachen Schadensersatz über eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags bis hin zur fristlosen Kündigung als schärfste Sanktion des Arbeitsrechts Gebrauch machen.
Bei Schadenersatz muss der Arbeitgeber den ihm zuteil gewordenen Schaden, die Pflichtverletzung, das Verschulden und den Kausalzusammenhang sowie die Tatsache, dass er keinen anderen Mitarbeiter mit den Überstunden betrauen konnte, beweisen. Bei all diesen Punkten, hat der Arbeitnehmer die Chance nachzuweisen, dass ihn kein Verschulden trifft. Die fristlose Kündigung bei beharrlicher Weigerung der Mehrarbeit, wird oftmals durch eine ordentliche Kündigung umgangen. Dabei soll meist ein Streit zur Frage des wichtigen Grundes bei fristloser Entlassung vermieden werden.
Hat Ihr Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen wegen Verweigern von Überstunden oder Ihre geleistete Mehrarbeit wird nicht durch Freizeitausgleich oder Lohn abgegolten, sollten Sie sich den Rat eines Anwalts für Arbeitsrecht einholen. Ein erfahrener Rechtsberater kann hier zunächst einmal die gesetzlichen und vertraglichen Bedingungen prüfen und Sie hinsichtlich der Kündigungsmodalitäten beraten. Erscheint eine Kündigung unberechtigt oder die Verweigerung Ihres Arbeitgebers bezüglich des Überstundenausgleichs ist gesetzeswidrig, hilft Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht durch entsprechende rechtliche Maßnahmen und vertritt Ihre Interessen.
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