Die Gratifikation bezeichnet eine freiwillige Sondervergütung des Arbeitgebers als Belohnung eines Arbeitnehmers. Zumeist wird sie aus einem bestimmten Anlass zusätzlich zum Lohn ausgezahlt. In diesem Beitrag wollen wir Ihnen darstellen, was genau man unter einer Gratifikation versteht, wie sich diese zu anderen variablen Vergütungsmodellen abgrenzt und wann ein Arbeitnehmer Ansprüche darauf hat.
Das Schweizer Arbeitsrecht bestimmt die Gratifikation Definition als Sondervergütung des Arbeitgebers, die zum Fixlohn des Arbeitnehmers hinzukommt. Dabei wird diese oftmals im Rahmen von besonderen Anlässen (wie z. B. Weihnachtsgeld) ausbezahlt.
Das Gesetz nennt als Beispiel für einen derartigen Prämienanlass auch den Abschluss des Geschäftsjahres. Ferner können auch einfach das Jahresende, das Dienstalter, eine bestimmte Anzahl von Dienstjahren oder das Erreichen einer persönlichen Zielsetzung Gegenstand einer Prämie sein.
Generell liegt dem Charakter nach die Höhe und der der Anlass der Prämie im freien Ermessen des Arbeitgebers. Jedoch handelt es sich nicht unbedingt um eine freiwillige Leistung, wenn z. B. eine derartige Sondervergütung vertraglich vereinbart wurde oder es sich um eine übliche, wiederkehrende Zahlung handelt. Hierbei gilt als übliche Zahlung und damit auch konkludente Zusicherung eine langjährige, regelmässige und vorbehaltlose Bezahlung. Nach der Schweizer Rechtsprechung besteht dieser Anspruch immer dann, wenn die Zahlung während mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos bezahlt wurde. Geregelt ist dieser Anspruch im Art. 322d OR. Für den Fall, dass ein Anspruch auf eine Gratifikation entstanden ist, ist dort auch geregelt, dass ein Arbeitnehmer, der aus dem Unternehmen ausscheidet, ggf. einen anteiligen Anspruch an der Prämie hat.
Generell darf ein Arbeitgeber die Auszahlung nach der Gratifikation Definition an eine Einhaltung von Voraussetzungen knüpfen, falls dabei einzelne Arbeitnehmer gegenüber der Mehrheit der Mitarbeiter nicht schlechter gestellt werden. Allerdings müssen diese Bedingungen sachlich begründet sein und sie dürfen dabei weder willkürlich noch diskriminierend sein. Arbeitsrechtlich gesehen ist eine derartige Prämie eine Vermögenszuwendung, durch die bereits geleistete Arbeit honoriert wird oder ein Anreiz für künftige Leistung geschaffen werden soll. Deshalb ist sie auch Sie auch keine Schenkung, die als voraussetzungslose Zuwendung definiert ist. Sie stellt aber auch keinen Lohn dar. Dabei ist die Grenzziehung zwischen dem Leistungslohn und der Gratifikation in vielen Fällen nicht einfach.
Die Schweizer Gerichte stellen bei der Bewertung darauf ab, ob eine Vereinbarung vorliegt, ob die Zahlung regelmässig erfolgt und welches Verhältnis zwischen dieser Prämie und dem Lohn vorliegt. Für den Fall, dass die Sondervergütung regelmässig höher als der Leistungslohn liegt, kann der akzessorische Charakter der Vermögenszuwendung in Frage gestellt werden und diese Vergütung dann teilweise als Lohnbestandteil und teilweise als echte Sonderleistung qualifiziert werden.
Eine freiwillige Gratifikation wird in der Praxis fälschlicherweise mit anderen Formen von variablen Vergütungsvereinbarungen gleichgesetzt. Insbesondere wird hierfür oftmals der Begriff Bonus verwendet, der jedoch ein Sammelbegriff für eine ganze Reihe von Leistungsarten darstellt und als eigenständiger Begriff im Schweizerischen Obligationenrecht gar nicht existiert. Dabei kann ein Bonus sowohl eine derartige Prämie als auch ein Leistungslohn für eine Einzel- oder Teamleistung sein oder aber auch eine Beteiligung an einem Geschäftsergebnis. Daneben grenzt sich diese Prämienform auch zu anderen variablen Vergütungsmodellen ab, wie z. B. dem 13.Monatslohn, der Treueprämie oder einer Mitarbeiterbeteiligung.
Der 13. Monatslohn stellt im Gegensatz zur einer derartigen Sondervergütung einen zusätzlich zum Grundlohn geschuldeten Lohnanteil dar, wenn dies vertraglich so vereinbart wurde. Er ist damit keine freiwillige Leistung und somit auch keine Sonderprämie durch den Arbeitgeber. Allerdings ist es in der Praxis oftmals schwierig zu beurteilen, ob eine Sonderprämie oder ein 13. Monatslohn vorliegt, besonders bei unpräzisen Formulierungen im Arbeitsvertrag. In solchen Fällen müssen Arbeitsverträge ausgelegt werden. Nach der Schweizer Rechtsprechung wird jedoch im Falle folgender vorliegender Formulierungen im Arbeitsvertrag von einem 13. Monatslohn ausgegangen:
Es empfiehlt sich also immer, in einem Arbeitsvertrag eindeutige Formulierungen zu gebrauchen und auch bei der Begrifflichkeit eindeutig zu bleiben. Für den Fall, dass in einem Arbeitsvertrag die Bezahlung eines 13. Monatslohnes vereinbart wurde und keine weiteren Angaben dazu gemacht wurden, besteht immer eine Zahlungspflicht für den Arbeitgeber in Höhe eines durchschnittlichen Monatslohns. Dies gilt unabhängig von den Geschäftsergebnissen des Geschäftsjahres und auch unabhängig von der Leistung des Arbeitnehmers. Falls der Arbeitnehmer während des Geschäftsjahres aus dem Unternehmen austritt, steht ihm ein 13. Monatslohn anteilig bis zu seinem Ausscheiden zu und wird mit der letzten Lohnabrechnung ausgezahlt.
Die Treueprämie ist im Gegensatz zur freiwilligen Sonderprämie immer eine vertraglich vereinbarte Sonderzahlung, die z. B. als Dienstaltersgeschenk an einen Arbeitnehmer. Für den Fall, dass eine Treueprämie im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, ist der Arbeitgeber ebenfalls zur Zahlung verpflichtet zum Zeitpunkt der Fälligkeit ( z. B. Betriebszugehörigkeit, Alter) in vereinbarter Höhe. Auch diese Prämie wird fällig unabhängig vom Geschäftsergebnis und den Leistungen des Arbeitnehmers.
Eine Mitarbeiterbeteiligung ist eine kapitalartige oder schuldrechtliche Beteiligung am Arbeitgeber. Diese kann z. B. in Form von Mitarbeiteraktien oder – optionen, als Mitarbeiterpartizipationsscheine oder – Genusscheine ausgegeben werden. Grundsätzlich kann eine Mitarbeiterbeteiligung sowohl einen Prämiencharakter als auch einen Lohncharakter haben.
Bei der Ausarbeitung eines Arbeitsvertrages ist wichtig zu klären, ob die Vertragsparteien von einer Sonderprämie oder von einem variablem Lohn sprechen:
Bei einem variablem Lohn nach Art. 322 OR ist der Arbeitgeber nicht frei bei der vertraglichen Ausgestaltung von Bedingungen. In diesem Fall darf der Anspruch z. B. nicht davon abhängig gemacht werden, ob ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Ferner sind auch Kürzungsklauseln im Falle einer Krankheit nicht zulässig.
Hingegen handelt es sich bei einer Gratifikation nach Art. 322d OR um eine ausserordentliche Zulage, welche zum Lohn hinzukommt und zu bestimmten Anlässen ausgezahlt wird. Hierbei sind Auszahlungsvorbehalte zulässig. In diesem Fall hat der Arbeitgeber bei einer freiwilligen Sonderprämie die Wahl, ob er die Vergütung leisten will oder nicht. Ferner können auch im Arbeitsvertrag oder einem Bonusreglement die Voraussetzungen für die Auszahlung festgelegt werden. Dabei wird in der Praxis oft festgelegt, dass ein Anspruch auf die Prämie nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer zum Jahresende noch im Unternehmen arbeitet oder sogar, dass er noch in einem ungekündigtem Arbeitsverhältnis steht.
Ferner wurde durch das Schweizer Bundesgericht auch festgelegt, dass bei einer Beurteilung, ob es sich um eine freiwillige Prämie handelt, auch das Kriterium der Akzessorietät massgeblich ist. Dieses besagt, dass ein Zahlung nur dann als freiwillige Prämie gelten kann, wenn sie für den Arbeitnehmer im Verhältnis zu seinem Lohn nur eine zweitrangige Bedeutung hat. Insbesondere bei geringen Einkommen kann deshalb auch eine geringe Sonderprämie als Lohn umgedeutet werden. Hierzu bestehen jedoch konkreten Zahlen, ab wann eine Prämie im Verhältnis zum Lohn nicht mehr zweitrangig ist. In der Rechtsprechung akzeptierten jedoch Gerichte Sondervergütungen von bis zu 25 Prozent eines Jahresgehalts als Sondervergütung.
Der Gratifikation Definition nach hat eine derartige Prämie grundsätzlich freiwilligen Charakter. Allerdings kann sie auch zu einer einklagbaren Verpflichtung werden, wenn ihre Zusage vertraglich vereinbart wurde. Für den Fall, dass sie nicht vertraglich vereinbart wurde, kann sie auch dann verpflichtend sein, wenn sie bereits regelmässig und ununterbrochen erfolgte und vorbehaltlos war. Dies wird immer dann angenommen, wenn sie über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren ausbezahlt wurde. In diesem Fall wird eine stillschweigende Vereinbarung unterstellt.
Falls ein Arbeitgeber verhindern will, dass eine freiwillige Prämie eingeklagt werden kann, muss er bei jeder Zahlung eindeutig auf die Freiwilligkeit dieser Leistung hinweisen. Jedoch kann auch bei einem entsprechenden Freiwilligkeitsvermerk eine stillschweigende Vereinbarung über eine Sonderprämie angenommen werden, wenn diese bereits jahrzehntelang ausgezahlt wurde und ein Vorbehalt dabei nie in Anspruch genommen wurde. In diesen Fällen ist ein Freiwilligkeitsvermerk unbedeutend.
Ausserdem darf eine Sonderprämie nicht ohne gute Gründe einzelnen Arbeitnehmern verweigert werden. Für den Fall, dass die überwiegende Mehrheit der Angestellten eine Sondervergütung erhält, darf nicht ein bestimmter Mitarbeiter davon ausgeschlossen werden, wenn er keine ernstzunehmende Pflichtverletzung begangen hat. Jedoch ist die Besserstellung eines bestimmten Arbeitnehmers oder einer Gruppe von Arbeitnehmern zulässig, auch wenn dies willkürlich geschieht. Daraus folgt, dass nicht alle Arbeitnehmer gleich behandelt werden müssen. Hingegen ist eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer nicht erlaubt.
Deshalb kann eben auch ein Arbeitnehmer auf eine Auszahlung einer Gratifikation klagen, wenn kein Grund vorliegt, warum ihm keine Sondervergütung ausbezahlt werden sollte und seine Arbeitskollegen eine erhalten haben. Die Verweigerung oder auch die Kürzung einer Prämie für einzelne Arbeitnehmer muss immer sachlich begründet sein. Hierbei kommen z. B. eine mangelhafte Arbeitsleistung oder eine Verletzung der Pflicht zur Arbeitnehmertreue in Betracht. Auch kann dies mit langen Abwesenheitszeiten begründet werden, wie z. B. wegen einer Krankheit oder einem Unfall.
Wurde eine Sondervergütung vertraglich vereinbart, geht jedoch nach der Rechtsprechung die Vertragsfreiheit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Deshalb kann ein Arbeitgeber mit den einzelnen Arbeitnehmern durchaus verschiedene Prämiehöhen und -bedingungen vereinbaren.
Nach der Schweizer Rechtsprechung ist es zulässig, in einem Arbeitsvertrag die Auszahlung einer Sondervergütung an Bedingungen zu knüpfen. Hierbei können als Bedingung z. B. das Geschäftsergebnis oder Betriebstreue in Frage kommen sowie auch eine ungekündigte Anstellung oder die Erreichung eines bestimmten persönlichen Leistungsziels. Ist die Zusage einer Prämie an eine Bedingung gebunden, so hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf die Auszahlung der Prämie, wenn die Bedingung erfüllt wurde. Andernfalls kann der Arbeitgeber diese verweigern.
Der Anspruch pro rata temporis bedeutet einen Anspruch auf eine Gratifikation bei einem Arbeitsantritt oder auch Austritt während eines laufenden Geschäftsjahres, in der Höhe, wie der Arbeitnehmer anteilig für das Unternehmen gearbeitet hat. Tritt ein Arbeitnehmer vor dem Zeitpunkt einer Auszahlung einer freiwilligen Prämie aus dem Unternehmen aus, so hat er grundsätzlich keinen Anspruch auf die Sondervergütung. Für den Fall jedoch, dass eine Sonderprämie ausdrücklich vereinbart wurde, kann er in diesem Fall einen Anspruch auf eine anteilige Auszahlung der Sondervergütung bei Kündigung bis zu seinem Austrittstermin geltend machen. Auch für den Fall, dass ein Arbeitnehmer während eines laufenden Geschäftsjahres in ein Unternehmen eintritt und eine Sondervergütung vereinbart hat, steht ihm ein anteiliger Anspruch zu.
Falls eine Gratifikation dem Anlass nach ansteht, der Arbeitnehmer jedoch zu diesem Zeit sich schon in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befindet, ist der Anspruch auf diese Sonderprämie zweifelhaft. Dies muss dann im Einzelfall geklärt werden. In manchen Fällen zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer am Jahresende eine Sondervergütung unter dem Vorbehalt, dass diese wieder zurückzuerstatten ist, wenn der Arbeitnehmer im Folgejahr die Arbeitsstelle kündigt. In der Rechtslehre ist jedoch die Zulässigkeit solcher Rückerstattungsvorbehalte umstritten und auch durch die Gerichtspraxis sind diese Fälle nicht eindeutig geklärt. Überwiegend wird jedoch die Meinung vertreten, dass eine Gratifikation als Abgeltung bereits erbrachter Arbeitsleistungen nicht zurückverlangt werden kann.
Die Gratifikation ist sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine delikate Angelegenheit. Einerseits soll sie Anreize schaffen, andererseits auch Gestaltungsfreiheit lassen. Deshalb finden sich insbesondere Arbeitgeber häufig in dem Dilemma wieder, ob sie vertraglich eine derartige Sondervergütung zusagen sollen oder diese nur auf freiwilliger Basis auszahlen sollen. Hierbei kann ein Anwalt für Arbeitsrecht ein guter Berater sein, der im individuellen Fall die Vor- und Nachteile verschiedener Gestaltungsmöglichkeiten darlegen kann.
Dabei kann er auch Vorschläge unterbreiten, wie sich eine Gratifikation mit Bedingungen verknüpfen lässt und eine angemessene Höhe vorschlagen. Ferner kann ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht natürlich auch anwaltlich tätig werden, wenn in einem Arbeitsverhältnis Streitigkeiten in Bezug auf Ansprüche auf eine Sondervergütung aufkommen und hier rechtlich klären, inwieweit diese bestehen. Im Zweifelsfall kann er dies auch gerichtlich für seinen Mandanten klären lassen. Lassen Sie sich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zum Thema Gratifikation.
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