Das Schweizer Obligationenrecht sieht unter Art. 319 vor, dass sich der Arbeitnehmer durch den Einzelarbeitsvertrag auf unbestimmte oder bestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers verpflichtet. Letzterer ist wiederum an die Lohnentrichtung nach einem gewissen Zeitabschnitt oder nach der geleisteten Arbeit gebunden.
Im Einzelarbeitsvertrag inbegriffen sind dabei regelmässige Leistungen von stunden-, halbtage- oder tageweiser Arbeit im Dienste des Arbeitgebers.
Als Arbeitspflicht wird darüber hinaus die Leistung in eigener Person verstanden, solange keine anderweitigen Abmachungen getroffen wurden. Art. 319b OR behandelt zusätzlich die Rechenschaft, die der Arbeitnehmer bei seiner vertraglichen Tätigkeit für Dritte dem Arbeitgeber in Form von Geldbeträgen schuldig ist.
Unter den Merkmalen eines Arbeitsvertrags gliedert sich jede planmässige Leistung von Arbeit, die auf die Befriedigung eines Arbeitgeber Bedürfnisses gerichtete körperliche oder geistige Verrichtung abzielt. Dabei ist die Eingliederung ist in eine Arbeitsorganisation ein unverzichtbares Charakteristika für ein solches Arbeitsverhältnis und die daraus entstehende Arbeitspflicht. Daraus resultiert ein rechtliches Unterordnungsverhältnis, auch Subordinationsverhältnis genannt in welchem der Arbeitnehmer in zeitlicher, organisatorischer und persönlicher Hinsicht der arbeitgeberseitigen Weisungsgewalt unterliegt.
Anhand des Arbeitsvertrags verpflichtet sich der Arbeitnehmer, seine Arbeitskraft auf bestimmte oder unbestimmte Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Dieses Dauerschuldverhältnis bedarf zwar keiner Minimaldauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch ist die Verabredung einer Vergütung, sprich eines Lohns oder Gehalts, ein wesentliches Element des Arbeitsvertrags. Nach Art. 319 OR wird der Lohn bemessen:
Die Arbeitspflicht ist eine vertragliche Schuld des Arbeitnehmers und gleichzeitig das Recht des Arbeitgebers auf Erfüllung dieser Arbeitsschuld. Zudem besteht die Arbeitspflicht aus folgenden zusätzlichen Teilen:
Eine der Pflichten des Arbeitnehmers ist die Leistung der vertraglich übernommenen Arbeit in eigener Person zu verrichten, sofern nichts anderes verabredet ist oder sich aus den Umständen ergibt. Dies bedeutet, dass er die Arbeit nicht weiter vergeben darf.
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer keine Arbeit gegen Entgelt für einen Dritten leisten, soweit er dadurch seine Arbeitnehmertreue Pflicht verletzt, insbesondere den Arbeitgeber konkurrenziert. Der Arbeitnehmer darf geheim zu haltende Tatsachen, wie namentlich Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse, von denen er im Dienst des Arbeitgebers Kenntnis erlangt, während des Arbeitsverhältnisses nicht verwerten oder anderen mitteilen. Auch nach dessen Beendigung bleibt er zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist.
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer seine Arbeit an den Arbeitgeber als Vertragspartner und/oder als Gläubiger der Arbeitsleistung und in der Regel im Betrieb des Arbeitgebers zu leisten. Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Er hat Maschinen, Arbeitsgeräte, technische Einrichtungen und Anlagen sowie Fahrzeuge des Arbeitgebers fachgerecht zu bedienen und diese sowie Material, die ihm zur Ausführung der Arbeit zur Verfügung gestellt werden, sorgfältig zu behandeln.
Als zeitliche Leistungspflicht wird die nach Arbeitsvertrag geschuldete Normalarbeitszeit bezeichnet. Diese gilt als bestimmt oder bestimmbare Arbeitsleitung. Neben dem Grundmodell der fixen Arbeitszeiten, werden zunehmende Abweichungen von diesem gebildet. Darunter fallen die Jahresarbeitszeit, die Lebensarbeitszeit, die gleitende Arbeitszeit, die zielorientierte Arbeitszeit, die Schichtarbeit, die Teilzeitarbeit, die Arbeit auf Abruf, die Aushilfsarbeit beziehungsweise Gelegenheitsarbeit sowie das Job Sharing.
Wird gegenüber dem zeitlichen Umfang der Arbeit die Leistung von Überstundenarbeit notwendig, so ist der Arbeitnehmer dazu soweit verpflichtet, als er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Der Begriff der Überstunden wird als Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit gesehen.
Als räumlicher Mittelpunkt wird bei der örtlichen Leistungspflicht der Arbeitsort beschrieben. Sofern nicht etwas anderes vereinbart wurde, ist dieser der Betriebsort. Zur Arbeitsausführung können auch andere Ort wie das Zuhause des Arbeitnehmers, aber auch wechselnde Arbeitsorte, wie diese bei Montagearbeit oder bei Dienstreisen Tätigkeiten der Fall ist, sein.
Mit der gegenständlichen Leistungspflicht kann der Arbeitgeber über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen. Zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehört, dass dieser die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen hat. Als Ausnahme gilt dabei die Möglichkeit die Weisung abzulehnen, wenn eine unzumutbare Arbeitsleistung gefordert wird.
Unter der qualitativen Leistungspflicht wird die Pflicht des Arbeitnehmers gesehen, die ihm übertragene Arbeit sorgfältig und im Interesse des Arbeitgebers zu verrichten. Unterdessen ist der Arbeitnehmer für einen verursachten Schaden verantwortlich, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt. Den Grad der Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, wird nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zu der Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen, bestimmt.
Prinzipiell steht laut Art. 321b Abs. 2 OR dem Arbeitgeber das Arbeitsergebnis zu, wenn dieses während der täglichen Arbeit gemacht wurde und zu den vertraglichen Pflichten zählt. Hingegen Arbeitnehmererfindungen, die zwar bei der täglichen Arbeit gemacht werden, aber nicht zu den vertraglichen Pflichten gehören, sogenannte Gelegenheitserfindungen, dem Arbeitgeber gemeldet werden müssen, wenn dies schriftlich vereinbart worden ist. Der Arbeitgeber kann dann entscheiden, ob er die Erfindung erwerben will.
Kommt ein Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht oder nicht korrekt nach, kann der Arbeitgeber Sanktionen verhängen. Insofern stehen diesem folgende Sanktionen zur Verfügung:
Die Verwarnung oder Abmahnung gilt als Massregelung des Arbeitnehmers für regelwidriges Verhalten und wird als Vorstufe für eine Kündigung des Arbeitsvertrags oder Entlassung betrachtet. Diese beinhaltet:
Eine weitere Sanktion betrifft die Verweigerung der Lohnzahlung nach Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Diese harte Massregelung darf vom Arbeitgeber allerdings nur bei direkter Arbeitsverweigerung umsetzen, solange der Arbeitsauftrag für den Arbeitnehmer auch zumutbar ist. Diese Sanktion erlaubt dem Arbeitgeber jedoch nicht, eine generelle Lohnherabsetzung zu bewirken.
Für die Auflösung des Dienstverhältnisses gibt es zwei mögliche Arten, die ordentlichen Kündigung und die fristlose Entlassung. Bei der ordentlichen Kündigung ist der Arbeitnehmer mit Einhaltung gesetzlicher Fristen jederzeit dazu befugt zu kündigen. Wenn im Arbeitsvertrag nicht anders vereinbart, betragen die Kündigungsfristen nach Gesetz:
Die fristlose Kündigung ist eine härteren Regelung, bei dem der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis jederzeit auch wichtigen Gründen unverzüglich auflösen kann. Als wichtiger Grund gilt jedes Kriterium, das die Fortsetzung der Arbeit für den Arbeitnehmer unzumutbar macht. Dieser Zustand liegt vor, wenn der Arbeitgeber schwere Vertragsverletzungen begeht, darunter fallen beispielsweise:
Erzwingt der Arbeitgeber bei einer Arbeitspflichtverletzung durch den Arbeitnehmer eine Erfüllungsklage, ist diese prozessual durchzusetzen, da die Arbeitspflicht keine Geldforderung bildet. Allerdings ist die Erfüllungsklage bei ohne praktische Bedeutung, weil die Kündigung den zweckmässigen Weg der Auseinandersetzung darstellt.
Der Arbeitgeber hat bei der Arbeitnehmerhaftung sowie ungerechtfertigtem Verlassen der Stelle oder Nichtantreten der Arbeitsstelle, laut Art. 321e sowie Art. 337d OR ein Recht auf Schadensersatz. Diese erfolgt, falls im Arbeitsvertrag oder im Betriebsreglement erwähnt oder vorgesehen, durch eine Konventionalstrafe oder Ordnungsstrafe.
Laut Art. 336a OR ist eine ungerechtfertigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber anfechtbar. Unter Art. 336b der Sanktionierungsregelung hat die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten. Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten. Ist die Kündigung nach Artikel 336 Absatz 2 Buchstabe c missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen.
Im Schweizer Arbeitsrecht hat nicht nur der Arbeitgeber die Pflicht, sich um seine Arbeitnehmer zu sorgen, sondern auch der Arbeitnehmer unterliegt der Arbeitspflicht seine Tätigkeit mit bestem Wissen und Gewissen zu vollziehen. Soll dieser jedoch unzumutbare Aufgaben erledigen oder Nachteile durch seinen Arbeitgeber erfahren, sollte ein Anwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Dieser kann die Sachlage prüfen und bewerten und greift mit gesetzlichen Massnahmen ein, bevor der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt und mit Sanktionen zu rechnen hat
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