In der Schweiz gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit. Das bedeutet, dass die Parteien bei der Vertragsgestaltung des Mitarbeiterbeteiligungsmodells grundsätzlich freie Hand haben. Komplex wird die Umsetzung jedoch dadurch, dass im Hintergrund gleich mehrere Gesetzgebungen mitwirken. Zu berücksichtigen sind dabei folgende:
Die Rechtsordnung selbst enthält keine spezifischen Normen. Daher ist die rechtliche Einordnung auch nicht ganz einfach, denn bei der Mitarbeiterkapitalbeteiligung handelt es sich um eine Vertragsart, die im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt ist. Lediglich im Steuergesetz existiert eine Definition der Mitarbeiterbeteiligung, sowie Bestimmungen über deren steuerliche Behandlung. Die einzelnen Aspekte werden aber grösstenteils von den allgemeinen Bestimmungen des Obligationenrechts gedeckt, weshalb diese auch analog angewendet werden.
So gelten zum Beispiel für das Entstehen eines Beteiligungsanspruches die Regeln der Gratifikation (analoge Anwendung von Art. 322d OR). Für die steuerlichen Regelungen wird das Bundesgesetz über die direkte Besteuerung (DBG) der Schweiz herangezogen. Dabei ist insbesondere der Artikel 17 b und c DBG relevant. Im Artikel 17 a DGB zu finden sind des weiteren Bestimmungen zu den Arten der Mitarbeiterbeteiligung.
Im Gesellschaftsrecht wird unter einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung eine vertragliche, normalerweise auch anhaltende, Beteiligung von Mitarbeitenden am Kapital des Arbeitgebers, also dem Unternehmen verstanden. Demnach tragen Mitarbeiter mit einer Unternehmensbeteiligung nicht nur den Erfolg einer Gesellschaft mit, sondern auch das Risiko eines Kapitalverlustes.
Im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbeteiligungen gibt es zwei verschiedene Arten, die angewandt werden können. So gibt es die echte Mitarbeiterbeteiligung und die unechte Mitarbeiterbeteiligung.
Durch die echte Mitarbeiterbeteiligung hat der Mitarbeiter am Eigenkapital des Unternehmens Teil. Dies kann entweder durch direkte Vergabe von Beteiligungspapieren umgesetzt werden oder auch indirekt durch die Vergabe von Optionen, welche zum Bezug von Beteiligungspapieren berechtigen. Zu den echten Mitarbeiterbeteiligungen zählen zum Beispiel Aktien, Genossenschaftsanteile, Genussscheine, Partizipationsscheine oder auch Beteiligungen anderer Art. Auch Optionen auf den Erwerb der genannten Beteiligungen fallen darunter.
Unechte Mitarbeiterbeteiligung drehen sich um Eigenkapital- oder aktienkursbezogene Anreize, die keine Teilhabe am Eigenkapital eines Unternehmens ermöglichen, sondern in der Regel nur Bargeldabfindungen. Diese Abfindungen richten sich nach der wertmässigen Entwicklung der Basistitel. Unechte Mitarbeiterbeteiligungen sind beispielsweise die Phantom Stocks, sogenannte synthetische Aktien, und die Stock Appreciation Rights, sogenannte synthetische Optionen. Ebenso zählen Formen von Co-Investments zu den unechten Mitarbeiterbeteiligungen.
Im Normalfall werden Mitarbeiterbeteiligungen zu Vorzugsbedingungen oder unentgeltlich vergeben. Der dadurch erhaltene Vorteil bzw. die Vergünstigung ist Teil des Erwerbseinkommens und demnach entsprechend steuerbar. Gerade bei der Abgabe grösserer Beteiligungen sollte diese in der persönlichen Liquiditätsplanung berücksichtigt werden.
Durch die Vergabe von Mitarbeiteraktien erhält der Begünstigte eine direkte Beteiligung am Eigenkapital des Unternehmens. Über freie Mitarbeiteraktien kann der Mitarbeiter in der Regel ohne Einschränkung verfügen. Handelt es sich bei dieser Form der Mitarbeiterkapitalbeteiligung um gesperrte Mitarbeiteraktien, so verbindet der Arbeitgeber mit der Abgabe eine gewisse Sperrfrist, innerhalb welcher die Aktien nicht veräussert oder verpfändet werden dürfen.
Mit den Mitarbeiteroptionen werden den Mitarbeitern entsprechende Rechte eingeräumt, die Aktien des Arbeitgebers innerhalb eines definierten Zeitraums (Ausübungsfrist) zu einem fixen Preis (Ausübungspreis) zu erwerben. Auch hier gilt wieder: Freie Mitarbeiteroptionen können ohne Einschränkung ausgeübt bzw. veräussert werden, gesperrte MItarbeiteroptionen hingegen erst nach dem Ablauf der Sperrfrist.
Wird dem Mitarbeiter eine Anwartschaften auf Mitarbeiteraktien in Aussicht gestellt, kann dieser nach einer bestimmten Zeit (Vesting-Periode) eine gewisse Anzahl an Aktien entweder unentgeltlich oder zu Vorzugsbedingungen erwerben. Die Übertragung wird dabei in der Regel von Bedingungen abhängig gemacht, beispielsweise dem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses.
Meist erfolgt der Erwerb bzw. die Ausübung von Beteiligungsrechten nur unter gewissen Voraussetzungen. Bedingungen und Fristen sind daher keine Seltenheit. Solche Voraussetzungen können sein:
Wird eine Verfügungssperre vereinbart, so darf der Mitarbeiter die Mitarbeiterbeteiligung für einen gewissen Zeitraum weder veräussern, ausüben, verpfänden noch in anderer Weise belasten.
Ziele dieser Sperre können dabei folgende sein:
Der Aufschub der Fälligkeit der Unternehmensbeteiligung Mitarbeiter führt zu einer gewissen Übertragung des Risikos einer Unternehmung auf den Betroffenen, beispielsweise das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren oder aber einen substantiellen Teil der Gesamtvergütung nicht zu erhalten. Wurden bereits Steuern erbracht, kann zudem eventuell ein steuerlich nicht abzugsfähiger Verlust entstehen.
Je nach Beteiligungsmodell gibt es verschiedene Punkte, die beachtet werden müssen. So kann es sein, dass der Arbeitsvertrag angepasst werden muss. Wird der Mitarbeiter zu einem direkten Gesellschafter, bedarf es beispielsweise einer notariellen Beurkundung. Auch die Abrechnungsmodalitäten und Pflichtangaben in den Gehaltsinformationen können sich ändern.
Neben der Besteuerungsfrage und den sozialversicherungsrelevanten Punkten sollte auch die die Quelle der Aktien überprüft werden. Zudem kann es sinnvoll sein, aus Einkommensteuer rechtlichen Gründen, einen fixen Aktienwert festzulegen.
Ausserdem sollten die Rechte im Umgang mit den Aktien fest vereinbart werden und jegliche Fragen geklärt werden. Auch Nebenaspekte sollten nicht ausser Acht gelassen werden. Hierzu zählt etwa die Überlegung, wie das Unternehmen die finanziellen Einnahmen durch die Mitarbeiterbeteiligungen innerhalb des Wunschmodells verbuchen muss. Je nachdem, ob es sich um Fremd- oder Eigenkapital handelt, kann sich dies unter anderem auf die Kreditfähigkeit des Unternehmens auswirken.
Der Beteiligungsanspruch eines Mitarbeitenden kann in durch verschiedene Varianten zustande kommen. Zum einen, wenn er mündlich oder schriftlich vereinbart wird, und zum anderen, wenn er durch konkludentes Verhalten zustande kommt oder in der Betriebsübung liegt. Dabei kommen analog die Regeln der Gratifikation (OR) zur Anwendung. Das heisst, es entsteht ein Beteiligungsanspruch nach dreimaliger aufeinanderfolgender Austeilung von Beteiligungsrechten. Eine Ausnahme stellt dabei der Fall dar, in den kein Freiwilligkeitsvorbehalt abgegeben oder dieser trotz der bestehenden Möglichkeit nicht genutzt wurde. Ebenso kann eine Unternehmensbeteiligung Mitarbeiter durch den Anspruch auf Abschluss eines Optionsvertrages entstehen.
Im Zusammenhang mit Mitarbeiterkapitalbeteiligungen wird oft ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart. Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt soll die zukünftige Geltendmachung von Rechtsansprüchen des Mitarbeiters aus den bisher und momentan erbrachten Leistungen verhindern. Ob eine Vereinbarung zum Freiwilligkeitsvorbehalt sinnvoll und angebracht ist, hängt von den individuellen Umständen ab. Werden Unternehmensbeteiligungen Mitarbeiter als Teil einer Gesamtvergütung ausgestaltet, gehen die Mitarbeiter häufig davon aus, dass ihnen die Beteiligungsrechte vorbehaltlos zukommen. Die muss jedoch nicht sein, da dafür die Vergütungsvereinbarungen ausschlaggebend und entscheidend sind.
Je nach Fall und individuellen Umständen kann es Sinn machen, auch Rückgabeoptionen zu vereinbaren. Dabei gibt es zum Einen die Rückgabepflicht, die insbesondere im Interesse des Arbeitgebers bzw. der Stammaktionäre ist und zum Anderen das Rückgaberecht, welches der Mitarbeiter erhält.
Bei Gesellschaften, welche nicht an der Börse kotiert sind, also bei denen keine Wertpapiere zum amtlichen Handel zugelassen sind, kann es sinnvoll sein, eine Rückgabepflicht für Mitarbeiterkapitalbteiligungen zu vereinbaren. Der Grund dafür ist, dass die Aktien beisammengehalten und nicht zerstreut werden, was im Interesse des Arbeitgebers und der Stammaktionäre ist. Um eine solche Rückgabepflicht festzulegen muss diese ausdrücklich und detailliert vereinbart werden. Dabei müssen einige Punkte berücksichtigt werden:
Im Gegenzug zur Rückgabepflicht kann auch ein Rückgaberecht vereinbart werden. Die Rückgabe der Aktien kann dabei im Interesse des Mitarbeiters sein, sich aber auch mit dem des Arbeitgebers decken. Auch beim Rückgaberecht gibt es bestimmte Punkte, die ausdrücklich geregelt werden müssen:
Bei der sogenannten Vesting-Klausel handelt es sich um eine Abrede, die zufolge hat das die jeweiligen Mitarbeiterbeteiligungsrechte verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, bevor die „Vesting-Periode“ verstrichen ist. Diese „Vesting-Periode“ ist demnach eine Wartefrist, während der der betroffene Mitarbeiter vorerst nur eine Anwartschaft auf bestimmte Beteiligungen hat. Die Unternehmensbeteiligung Mitarbeiter kann dadurch verfallen, oder aber bei Einhaltung der Wartefrist einen bedingungslosen definitiven, vom Arbeitsverhältnis losgelösten, Anspruch ergeben.
Ziel der Vereinbarung von Vesting-Klauseln ist es, die Betriebstreue zu fördern. Dabei ist muss die „Vesting-Periode“ auch nicht einer Sperrfrist gleichkommen: Wenn die beiden Fristen voneinander abweichen, fällt die „Vesting-Periode“ in der Regel kürzer aus. Im Gegensatz zur Verfügungssperre belohnt die Vesting-Klausel zudem die Treue eines Mitarbeiters zu seinem Arbeitgeber. Die Verfügungssperre geht hingegen oft auf finanzielle Motive zurück.
Je nach juristischer Qualifikation besteht ein Beteiligungsanspruch des Mitarbeiters auch wenn das Arbeitsverhältnis vor Gewährung der Beteiligungsrechte beendet wurde. So zum Beispiel, wenn die Mitarbeiterbeteiligung dem Arbeitnehmer in Form eines Lohbestandteiles zusteht. Ist die Unternehmensbeteiligung Mitarbeiter nicht Bestandteil des Lohns, so besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Gewährung. Eine Ausnahme ist dabei der Fall, dass eine dem widersprechende Betriebsübung herrscht oder eine mehr als dreimalig erfolgte Leistung vorliegt, die den Freiwilligkeitsvorbehalt (teilweise) ausser Kraft setzt. In diesen Ausnahmefällen hat der Arbeitgeber allerdings ein dennoch das Kürzungsrecht (Art. 322d Abs. 2 OR)
Der eigentliche Sinn der Mitarbeiterbeteiligung ist, dass der beteiligte Arbeitnehmer auch einen finanziellen Nutzen daraus zieht. Dies ist der Fall, wenn sich das Unternehmen bzw. dessen Wert positiv entwickelt. Der Nutzen wird dabei insbesondere dadurch vergrössert, dass die Beteiligung am Unternehmen in der Regel zu einem reduzierten Preis erworben oder unentgeltlich zur Verfügung gestellt wurde. Genau diese Vergünstigung ist auch für die Besteuerung entscheidend.
Sie errechnet sich grundsätzlich aus der Differenz zwischen dem Ausgabepreis und dem Verkehrswert der Beteiligung und wird als Lohnbestandteil des Mitarbeiters gewertet. Diese Einstufung als Lohn hat Einfluss auf die Einkommenssteuer des Arbeitnehmers, führt aber auch dazu, dass Sozialversicherungsbeiträge (AHV/IV/EO) entrichtet werden müssen. Demnach gilt im Allgemeinen: Je grösser die Differenz zwischen dem Ausgabepreis und dem Verkehrswert der Mitarbeiterbeteiligung ist, desto höher sind die zu entrichtenden Steuern und die Sozialversicherungsbeiträge.
Für die Einkommenssteuerfolgen und den steuerlich massgebenden Zeitpunkt ist die Art der Beteiligung massgeblich. Mitarbeiteraktien und börsenkotierte Mitarbeiteroptionen werden sofort, also direkt bei der Abgabe an die Mitarbeitenden besteuert. Dabei ist die Differenz zwischen Abgabepreis und Verkehrswert der Aktien zu versteuern. War dabei eine Sperrfrist vereinbart, so wird ein Diskont von 6% pro Sperrjahr auf den Verkehrswert der Mitarbeiteraktien berücksichtigt. Das Maximum liegt dabei bei zehn Jahren bzw. 44 Prozent. Die übrige Mitarbeiteroptionen werden zu dem Zeitpunkt besteuert, an dem sie veräussert bzw. ausgeübt werden. Versteuert wird der gesamte Verkaufserlös bzw. Ausübungsgewinn abzüglich allfälliger Gestehungskosten.
Phantom Stocks werden besteuert, wenn der Mitarbeitende den geldlichen Vorteil (Dividendenersatz und/oder Partizipation an der Wertsteigerung) erhält. Auch Co-Investments werden erst beim Zufluss an den Mitarbeiter besteuert. In den meisten Fällen ist dies beim Verkauf bzw. Börsengang des Unternehmens. Als Einkommen besteuert wird die Differenz zwischen Ausgabe- und Verkaufspreis abzüglich der Wertsteigerung, welche die Beteiligung seit der Ausgabe der Mitarbeiterbeteiligung erfuhr.
Für alle Arten der Mitarbeiterbeteiligung ist es wichtig, die Steuerfolgen bereits im Vorhinein abzuklären. Um böse Überraschungen zu vermeiden, gibt es zusätzlich die Möglichkeit, sich die Steuerfolgen von den Behörden in einem Steuervorbescheid bestätigen zu lassen.
Mitarbeiterbeteiligungen wirken auf den ersten Blick sehr verlockend. Doch nicht immer sind die Vorteile für den Arbeitnehmer tatsächlich so gross, wie sie anfangs wirken, denn immerhin ist die Beteiligung in der Regel auch mit dem Risiko eines Wertverlusts verbunden. Wenn Sie als Arbeitgeber eine Unternehmensbeteiligung Mitarbeiter in Betracht ziehen, sollten Sie vor der Umsetzung einige Dinge überdenken, insbesondere auch welche Form von Beteiligung sich am besten eignet und auch Sinn macht.
Ein fachkundiger Rechtsanwalt unterstützt Sie dabei gerne und berät Sie zu dem idealen Modell für Ihr Unternehmen. Auch wenn Sie als Arbeitnehmer eine Mitarbeiterbeteiligung vorgeschlagen bekommen, sollten Sie den Vorschlag genau überprüfen, um nicht unnötig ein zu grosses Risiko einzugehen und schliesslich sogar Nachteile daraus zu ziehen. Ein Anwalt für Arbeitgeber kann Ihnen dabei helfen, das vorgeschlagene Beteiligungsmodell und dessen Konditionen zu beurteilen und eine Empfehlung aussprechen.
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