Neben den Rechten und Vereinbarungen die Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch den Arbeitsvertrag eingehen, ist Letzterer im Zuge der Arbeitgeberfürsorge auch für die Fürsorge seiner Mitarbeiter zuständig. Der Fokus liegt dabei auf dem physischen sowie psychischen Eigentum als auch auf der persönlichen Ehre und dem Ansehen des Arbeitnehmers im Betrieb. Der folgende Artikel geht diesbezüglich näher auf die einzelnen Bestandteil der Arbeitgeberfürsorge ein und beleuchtet die Pflichten, die der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses hat.
Der Gesetzestext zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers ist im Schweizer Obligationenrecht unter § 328 zu finden. Dieses besagt, dass der Arbeitgeber auf die Wahrung der Sittlichkeit sowie auf die Gesundheit seines Mitarbeiters gebührend Rücksicht nehmen zu hat.
Neben einem gesicherten Arbeitsplatz und die Erfüllung der Arbeitsbestimmungen, fallen darunter insbesondere die Achtsamkeit vor sexueller Belästigung sowie Mobbing am Arbeitsplatz. Leib und Leben des Arbeitnehmers müssen genauso wie die persönliche Integrität, die Arbeitsleistung durch notwendige Maßnahmen gewährleisten.
In der Praxis wird als allgemeine Fürsorgepflicht, die Summe aller Arbeitgeberpflichten bezeichnet. Als wichtige Schutzgebiete zählen als Überbegriffe dazu der Gesundheitsschutz sowie die Wahrung der Sittlichkeit. Dementsprechend hat der Arbeitgeber die Fürsorge in Form der Unterlassung eigener persönlichkeitsverletzender Eingriffe und die Abwehr vor Übergriffen durch Dritter zu gewähren. Zugleich muss die Interessenwahrungspflicht des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben gegeben sein. Elemente der Fürsorgepflicht ist:
Die Fürsorgemaßnahmen, die der Arbeitgeber zu setzen hat, betreffen sowohl Maßnahmen gegen mögliche psychische Belastungen wie Stress, Mobbing oder Überbelastung als auch Schutzmaßnahmen, die den Arbeitsprozess unterstützen. Diesbezüglich ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen geeignete Arbeitsorganisation mit einem sicheren Arbeitsplatz und dementsprechenden Arbeitsgeräten zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus hat er den Wissensstand seines Arbeitnehmer sowie dessen Erfahrung zu berücksichtigen, um nötige Instruktionen zu geben und die Arbeitsleistung zu Überwachen.
Die Fürsorgepflicht eines Arbeitgebers erstreckt sich über viele Bereiche, die die physische und psychische Gesundheit des Arbeitnehmers aufrechterhalten soll. Wichtige Bestandteile davon, werden nun näher betrachtet.
Nach § 329 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer arbeitsfreie Zeit zu gewähren, die nicht durch eine Geldleistung oder anderen Vergünstigungen abgegolten werden dürfen. Die Schweizer Gesetzgebung sieht dabei zumindest einen freien Tag wöchentlich am Sonntag oder wenn dies nicht möglich ist, an einem Werktag vor. Unter bestimmten Voraussetzungen oder mit der Zustimmung des Arbeitnehmers kann diese Freizeit auch durch zwei freie Halbtage konsumiert werden. Lohnanspruch besteht für diese Zeit nicht.
Ähnlich wie für die Bestimmungen zur Freizeitgewährung, hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Erholung, die allerdings nicht zweckentfremdet werden dürfen. Der Arbeitgeber hat dafür jährlich Ferien von insgesamt 5 Wochen bis zum vollendeten 20. Altersjahr und 4 Wochen ab diesem zu gewähren. Ist der Arbeitnehmer vor oder während seiner freien Zeit erkrankt oder verunfallt, hat er ein Verschiebungsrecht beziehungsweise einen Anspruch auf Nachgewährung des Erholungszwecks. Durch Art. 329c OR ist der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers in Bezug auf die Interessen des Betriebs berechtigt, den Zeitpunkt der Ferien zu bestimmen.
Prinzipiell hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Gewährung eines unbezahlten Urlaubs. Es sei denn, der Arbeitnehmer übt bis zum vollendeten 30. Altersjahr eine unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen außerschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation aus. Gleichwohl ist der Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen nach der Niederkunft und der Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen innerhalb eines halben Jahres nach der Geburt des Kindes geregelt.
Wie bereits erwähnt, steht an oberster Stelle in der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers. Gemäß Art. 328 OR ist dabei ebenso auf die physische und psychische Gesundheit zu achten, wie der Schutz von Gefährdungen durch Dritte oder Gerätschaften. Folglich müssen geeignete Arbeitsräume, Schutzvorrichtungen und eine adäquate Organisation der Arbeitsabläufe geschaffen werden.
Als Mobbing wird generell das systematische Schikanieren und gegebenenfalls Ausgrenzen bezeichnet. Passiert dies am Arbeitsplatz direkt durch den Arbeitgeber, spricht man dabei von Bossing. Mobbing per se ist gesetzlich nicht explizit geregelt, sondern fällt unter die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeit inklusive der mentalen und körperlichen Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen. Überdies verbietet die Fürsorgepflicht dem Arbeitnehmer bloßes zusehen, und ist zu präventives Handeln gegen Mobbing verpflichtet. Die Verletzung dieses Gebots kann privatrechtliche, öffentlich-rechtliche und strafrechtliche Folgen mit sich bringen.
Seitens des Arbeitgebers besteht Handlungsbedarf, sobald der Schutz der körperlichen, psychischen und geistigen Integrität seiner Angestellten gewährleistet werden muss, beziehungsweise in jeglicher Form angegriffen wird, wie es diese die Drohung eines Mitarbeiters darstellt. Diese Situation zwingt den Arbeitgeber eine Methode zum Schutz seiner Arbeitnehmer zu ergreifen. Die Möglichkeiten gehen dabei von einer mündlichen oder schriftlichen Verwarnung, über eine Versetzung bis hin zur fristlosen Entlassung bei gegebenen Voraussetzungen.
Für die Sittlichkeitswahrung unter den Arbeitnehmern, wird der Arbeitgeber hinsichtlich Art. 328 OR dazu aufgefordert, seine Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen durch Kollegen und Dritte zu schützen. Mit der Ergänzung des Gleichstellungsgesetzes vom Jahr 1996, trifft den Arbeitgeber zusätzlich eine aktive Schutzpflicht in Form von Handlungspflichten. Diese betreffen einerseits den Schutz vor sexueller Belästigung durch konkrete Maßnahmen zur Verhinderung dieser und andererseits das Einschreiten des Arbeitgebers bei Erfolglosigkeit der Maßnahmen.
Die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz wird als Selbstverständlichkeit angesehen und ist daher gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Demzufolge lässt sich die Gleichbehandlungspflicht aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ableiten. Vorrangig sollte der Arbeitgeber dabei einen Arbeitnehmer nicht willkürlich benachteiligen, sei es in Form von Schlechterstellung, Zuweisung unbeliebter Arbeit oder von Sonntags- und Nachtarbeit.
Ob ein Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch besitzt, ist umstritten. Klar ist jedoch, dass dieser keine wirtschaftliche Fortkommensbeeinträchtigung erfahren soll. Der Arbeitgeber steht zumindest in der Pflicht, die Weiterbildungsaktivitäten seiner Mitarbeiter zu begünstigen. Zudem stützt sich die Gleichstellung von Frau und Mann im Arbeitsleben auf das Gleichstellungsgesetz. Demzufolge dürfen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen weder direkt noch indirekt aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden. Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots können Sanktionen drohen.
Für den Datenschutz am Arbeitsplatz sind die Grund- und Persönlichkeitsrechte eines Arbeitnehmers zu beachten. Dies gilt für Beschaffung der Daten über die Aufbewahrung bis hin zur Vernichten des Persönlichkeitsprofils.
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf ein Arbeitszeugnis. Dieses soll Auskunft über die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Verhalten sowie die Leistung des Arbeitnehmers geben. Verweigert der Arbeitgeber die Erstellung oder Verbesserung des Zeugnisses, kann der Arbeitnehmer seine Rechte durch eine Klage geltend machen.
Nach Ermächtigung durch den Arbeitnehmer, ist der Arbeitgeber zur wahrhaftigen, vollständigen und wohlwollenden Referenzauskunft gehalten. Durch das Prinzip der Arbeitsplatzbezogenheit soll der Arbeitgeber Angaben über die Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers machen. Unzulässig Informationen zum Lohn oder den Bedingungen des Arbeitsvertrags könnten die Konditionen mit dem neuen Arbeitgeber beeinträchtigen.
Durch die Personalvorsorgepflicht ist der Arbeitgeber daran gebunden, die Versicherungs- und Beitragspflicht für sein Personal zu beachten und Art. 331 OR zu befolgen.
Im Rahmen des Anstellungsverhältnisses besagt die Fürsorgepflicht, dass der Arbeitgeber für Schutz und Fürsorge gegenüber dem Arbeitnehmer zu sorgen hat und dessen berechtigtes Interesse in guten Treuen wahren muss. Kommt es dabei zu einer Fürsorgepflichtverletzung durch Unterlassung oder wird dadurch die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers bedroht, können Mitarbeiter die Arbeit bis zur Beseitigung der Gefahr verweigern. Setzt der Arbeitgeber keine gebotenen Maßnahmen oder unternimmt nichts in einem akuten Fall, hat der Arbeitnehmer je nach Härtegrad Schadensersatz- und Genugtuungsansprüche. Dies ermöglicht dem Arbeitnehmer folgende Sanktionen:
Um die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers zu ermöglichen, steht der Arbeitgeber in der Verpflichtung für einen sicheren Arbeitsplatz zu sorgen und das Wohlergehen seines Personals zu gewährleisten. Nach den Gesetzesbestimmungen im Schweizer Obligationenrecht, ist auf den Schutz der Persönlichkeit sowie Gesundheit des Arbeitnehmers zu achten und für die allgemeine Wahrung der Sittlichkeit Sorge zu leisten. Kommt es im Zuge des Arbeitsverhältnisses zu dessen Verletzung, kann der Arbeitnehmer die Arbeit verweigern und seine Ansprüche einklagen. Ein Anwalt für Arbeitgeber oder ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen sagen, welche Rechte Sie haben und wie Sie im Fall einer Fürsorgepflichtverletzung am besten Vorgehen.
Viele Arbeitnehmer schrecken vor einer Klage zurück und wollen weder Unruhe im Betrieb schaffen noch einen Arbeitsrechtsstreit verursachen. Fühlen Sie sich an Ihrem Arbeitsplatz jedoch nicht mehr wohl, weil Sie mit Mobbing zu kämpfen haben oder Sie immer wieder Arbeit verrichten müssen, die nicht in Ihren Tätigkeitsbereich fällt, ist es ratsam einen Arbeitsrechtsberater in Anspruch zu nehmen. Dieser sieht sich Ihren individuellen Fall sowie Ihren Arbeitsvertrag an und unterstützt Sie mit Wissen und Erfahrung
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