Der Verweis auf das DSG in Art. 328b OR hat die folgenden konkreten Auswirkungen: Eine im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erfolgende Datenbeschaffung muss immer mit rechtmässigen Mitteln erfolgen. Ferner hat die Bearbeitung hat nach Treu und Glauben zu geschehen und sie muss verhältnismässig sein. Ausserdem dürfen Personendaten nur zu dem Zweck bearbeitet werden, der bei der Beschaffung angegeben wurde, aus den Umständen ersichtlich oder gesetzlich vorgeschrieben ist. Auch schreibt das Schweizer Datenschutzgesetz vor, dass diese Daten gegenüber dem Zugriff von Unbefugten gesichert werden müssen.
Der Arbeitnehmer hat dabei immer ein Auskunftsrecht gegenüber dem Arbeitgeber bezüglich aller über ihn gesammelten persönlichen Daten. Auch hat der Arbeitnehmer ein Recht auf die Einsicht in die Personalakten und er kann einen Vermerk verlangen, wenn Personaldaten zweifelhaft sind. Dem Arbeitgeber obliegt ferner die Pflicht, die personenbezogenen Daten eines Arbeitnehmers in regelmässigen Abständen auf ihre Richtigkeit zu überprüfen und ggf. zu entfernen. Der Arbeitgeber und das Unternehmen kann zusätzlich für Datenschutz seinerseits sorgen mittels einer Geheimhaltungsklausel im Arbeitsvertrag.
Datenschutz beim Bewerbungsgespräch
In Bezug auf den Datenschutz entstehen die ersten Rechte und Pflichten der beiden Vertragsparteien schon vor einem Abschluss des Arbeitsvertrages, im Rahmen der Bewerbungsgespräche. Deshalb sind Bewerbungsunterlagen immer mit aller Diskretion zu behandeln und dürfen auch nur von den zuständigen Personen eingesehen werden. Zumeist sind dies der Personalverantwortliche und der zuständige Vorgesetzte. Für den Fall, dass ein Bewerber nicht berücksichtigt wird, müssen personenbezogene Daten vernichtet werden und dem Bewerber müssen die überlassenen Unterlagen zurückgegeben werden.
Besonders umstritten sind auch immer die Fragen, die im Rahmen eines Vorstellungsgespräches gestellt werden dürfen und zu welchen Auskünften ein Bewerber verpflichtet ist. Hierbei hat sich in der Praxis als zulässig etabliert, dass z. B. bei Führungskräften oder einer Besetzung von Vertrauenspositionen eine weitreichende Prüfung von Bewerbern zulässig ist, die auch die das Erfragen von z. B. Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit, Sozialkompetenz, Freizeitgestaltung und private Verhältnisse zulässt. Hingegen muss bei Bewerbern für eher ausführende Tätigkeiten eine größere Zurückhaltung erfolgen und das Fragenspektrum begrenzt sich eher auf die berufliche Ausbildung und Erfahrung und entsprechende Qualifikationen.
Generell müssen die Fragen im Bewerbungsgespräch in Bezug auf den Datenschutz auf den konkreten Fall abgestellt sein. Besonders heikel ist jedoch in Bezug auf personenbezogene Daten die Frage nach einer Schwangerschaft. Diese ist nur dann zulässig, wenn aufgrund einer bestehenden Schwangerschaft die geplante Arbeit nicht mehr verrichtet werden kann, wie z. B. bei einer Tänzerin. Zulässig ist es allerdings, personenbezogene Daten über akute Krankheiten oder absehbare zukünftige gesundheitliche Schädigungen zu erheben, die die Tauglichkeit des Kandidaten betreffen.