Mobbing am Arbeitsplatz, umgangssprachlich auch Psychoterror genannt, umfasst Handlungen, die von einer Person oder Gruppe systematisch gegen eine bestimmte andere Person gerichtet werden. Oftmals ist es jedoch schwer, die Absicht beziehungsweise die Vorgehensweise von Mobbing konkret festzustellen und dagegen vorzugehen, da der Begriff im Schweizer Arbeitsrechts zudem nicht definiert ist. Trotz allem weist Mobbing am Arbeitsplatz gewisse Merkmale und eine wechselseitige Konflikteskalation auf, dessen Formen im kommenden Artikel beschrieben werden.
Wie oben bereits erwähnt, besitzt das Schweizer Arbeitsrecht keine genaue Definition von Mobbing am Arbeitsplatz. Gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts wird Mobbing als systematisches, feindliches und über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten beschrieben, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz ausgegrenzt, isoliert oder gar komplett davon entfernt werden soll.
Kommt es zum Mobbing durch einen Vorgesetzten, spricht man auch von Bossing. Es ist äusserst schwer zu sagen, wann Mobbing vorliegt. Der Grat zwischen einer schlechten Arbeitsatmosphäre oder einem ausgebrochenen Arbeitskonflikt und aktivem Mobbing ist schmal.
Oftmals werden Arbeitgeber mit dem Vorwurf des Mobbings bezichtigt, wenn Arbeitnehmer mit gesetzten Arbeitszielen konfrontiert werden und dadurch unter Druck stehen. Um abschätzen und entscheiden zu können, ob es sich um Mobbing am Arbeitsplatz handelt, ist eine Betrachtung der Gesamtsituation im zeitlichen Verlauf erforderlich. Bei sich wiederholenden Vorfällen über einen längeren Zeitraum, kann in bestimmten Fällen Mobbing vorliegen.
Der Definition zugrunde, dass Mobbing ein zielgerichtetes und feindliches Verhalten gegenüber einer Person über einen längeren Zeitraum ist, zeigt also, dass Mobbing durch einen Zweck gekennzeichnet ist. Somit kann es von einem allgemein schlechten Arbeitsklima abgegrenzt werden und impliziert eine Täter-, Opferbeziehung. Hingegen ein wechselseitiges Konfliktgeschehen ohne klare Täter-, Opferzuschreibung, die Annahme eines Mobbingtatbestandes in der Regel ausschliesst. Mobbing kann insbesondere in fünf Erscheinungsformen vorkommen:
Im Zusammenhang mit Mobbing am Arbeitsplatz untersteht der Arbeitgeber der grundlegenden Anforderung, sich um die Fürsorge seiner Arbeitnehmer zu kümmern. Gemäss Art. 328 OR sieht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers vor, die Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu achten und zu schützen sowie auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und die Wahrung der Sittlichkeit zu gewährleisten.
Diese gesetzliche Verpflichtung zum Schutz der Persönlichkeit umfasst entsprechend Lehre und Rechtsprechung auch den Schutz vor Mobbing. Ergänzend zu der Schutzpflicht hat der Arbeitgeber nicht nur selbst jegliche Art des Mobbings zu unterlassen, sondern die Aufgabe, seine Arbeitnehmer vor persönlichkeitsverletzenden Mobbing von anderen Vorgesetzten als auch von anderen Arbeitnehmern zu schützen und dies zu verhindern. Das Arbeitsgesetz gibt dementsprechend nach Art. 6 an, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen.
Dabei kann der Arbeitgeber auf diverse Schutzmassnahme zurückgreifen wie unter anderem das Aufstellen von Verhaltensregeln, das Erteilen von Weisungen an den Mobbingtäter, interne oder externe Schlichtungsbemühungen, Versetzungen oder in besonderen Fällen auch das Aussprechen von Kündigungen. Darüber hinaus müssen die Arbeitsstrukturen so gestaltet sein, dass sich der Einzelne respektiert und wertgeschätzt fühlen kann.
Bei Unterlassung von angemessenen und notwendigen sowie für den Arbeitgeber durchaus zumutbaren Schutzmassnahmen, stellt dies eine Verletzung der Fürsorgepflicht laut Art. 328 Abs. 2 OR dar. Dem Arbeitgeber kann jedoch keine Handlungsunterlassung vorgeworfen werden, insofern dieser das Mobbing selbst nicht mitbekommt beziehungsweise die Situation diesbezüglich nicht klar ersichtlich ist. Damit der Arbeitgeber seine Pflichten wahrnehmen und Unterstützung bieten kann, muss der Betroffene diesen informieren.
Unabhängig davon, ob ein Mobbingfall vorliegt, ist der Arbeitgeber bei Konfliktsituationen nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung verpflichtet zu versuchen, diese abzubauen. Kündigt der Arbeitgeber allerdings einfach einem der Konfliktbeteiligten, wird dies vom Bundesgericht als missbräuchlich eingestuft. Anders, wenn der Arbeitgeber die zumutbaren Massnahmen erfolglos getroffen hat, um das Mobbing zu beenden. Trotz dessen bleiben Diskussionen darüber bestehen, ob es in solch einem Fall aus betriebswirtschaftlichen Überlegungen zulässig sein soll, der unter Mobbing leidenden Person zu kündigen.
Bei Persönlichkeitsverletzungen wie es auch das Mobbing betrifft, stehen der betroffenen Person die allgemeinen Rechtsbehelfe nach Art. 28 des Schweizer Zivilgesetzbuches (ZGB) zu. Dabei kann auf Unterlassung, Schadensersatz sowie bei schweren Fällen auf Genugtuung geklagt werden. Bei der Rechtsbehelfe sollte während eines laufenden Arbeitsverhältnisses jedoch Vorsicht geboten werden. Ist die Persönlichkeitsbeeinträchtigung genügend schwer und unternimmt der Arbeitgeber nichts oder zu wenig gegen das Mobbing, kann die betreffende Person die Arbeit einstellen, ohne den Lohnanspruch zu verlieren.
Nach einer gravierenden, vom Arbeitgeber geduldeten Persönlichkeitsverletzung, kann zudem eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Zu beachten gilt allerdings, dass das Fortdauern einer Mobbing Situation nach Abmahnung an sich, noch keine Berechtigung für eine fristlose Kündigung darstellt, da immer noch die Möglichkeit der Arbeitsverweigerung besteht. Im Falle von Mobbing und gleichzeitigem Vernachlässigung der Arbeitgeberfürsorge Pflichten, kann eine Anzeige beim zuständigen Arbeitsamt bei Verstoss gegen das Arbeitsgesetz wirksam sein. Gleichauf können sofern die Straftatbestände erfüllt werden, eine strafrechtliche Rechtsbehelfe beigezogen werden.
Dies gilt besonders bei Tätlichkeiten und Körperverletzungen sowie Ehrverletzung und bei sexueller Belästigung. Mobbing allein begründet nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts keinen Missbrauch des Kündigungsrechts und kann unter gewissen Bedingungen auch durch den Arbeitgeber missbräuchlich sein. Der mobbende oder Schutzmassnahmen unterlassene Arbeitgeber darf zudem die Kündigung nicht mit den Folgen seiner eigenen Vertragsverletzung, zum Beispiel mit einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers, rechtfertigen. Dies würde ebenfalls zu Missbräuchlichkeit führen.
Mobbing am Arbeitsplatz ist eine ernstzunehmende Angelegenheit und kann für die betroffene Person weitreichende Folgen haben. Sogenannter Psychoterror von Arbeitskollegen kann dem Arbeitsklima erheblich schaden und eine enorme psychische Belastung mit sich bringen. Hier liegt die Aufgabe beim Arbeitgeber, die Situation rechtzeitig zu erkennen und dementsprechend zu handeln. Der Arbeitgeber ist für den Schutz und das Wohlergehen seiner Arbeitnehmer verantwortlich und hat infolgedessen Massnahmen sowohl im Vorfeld als auch bei etwaigen belastenden Situationen wie Mobbing zu setzen.
Findet das Mobbing nicht von einem anderen Arbeitnehmer statt, sondern direkt vom Arbeitgeber persönlich, spricht man von Bossing. Auch diese Art von Mobbing tritt häufig ein und ist für einen Arbeitnehmer eine unangenehme und bedenkliche Situation. Sind Sie von Mobbing betroffen oder ein Arbeitskollege von Ihnen und Sie wissen nicht was Sie nun tun sollen, ohne selbst in die Schussbahn zu geraten – holen Sie sich Hilfe bei einem Anwalt für Arbeitsrecht. Dieser unterstützt Sie bei allen rechtlichen Fragen und kann eine Lösung finden, ohne dass Sie sofort kündigen müssen. Der Rechtsberater hat Erfahrung in solch problematischen Situationen und hilft Ihnen, Ihre Rechte durchzusetzen.
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