Internationale Mitarbeitereinsätze betreffen regelmässig die Rechtskreise von mindestens zwei Ländern, also vom Heimat- und dem Gastland.
Um das rechtliche Gelingen einer Versetzung ins Ausland oder einer Entsendung zu gewährleisten, müssen also arbeitsrechtliche Vorschriften der betroffenen Länder aufeinander abgestimmt werden. Oft liegt dabei die Hauptherausforderung in der arbeitsvertraglichen Gestaltung von grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen.
Wie viele andere Rechtsordnungen auch, kennt jedoch auch das Schweizerische Arbeitsrecht kaum Regelungen, welche speziell die Aspekte von internationalen Mitarbeitereinsätzen regeln. Deshalb ist eine Versetzung ins Ausland einerseits mit vielen Rechtsunsicherheiten verbunden, andererseits bietet sie jedoch auch bestimmte Freiheiten bei der arbeitsvertraglichen Gestaltung. Grundsätzlich wird bei einer Versetzung ins Ausland zwischen einer Versetzung in engeren Sinne und im weiteren Sinne unterschieden. Hierbei handelt es sich um eine Versetzung im engeren Sinne, wenn der Arbeitnehmer für die Auslandstätigkeit unbefristet eingesetzt wird. Dabei wird der Arbeitnehmer dann auf eine unbestimmte Zeit ins Ausland abgeordnet.
Hingegen spricht man von einer Versetzung ins Ausland im weiteren Sinne von einer Entsendung, bei der er zumeist für einen längeren, aber begrenzten Zeitraum im Ausland für das Unternehmen tätig ist. In den meisten Fällen handelt es sich bei einer Versetzung ins Ausland um eine Entsendung, also um eine vorübergehende geografische Abordnung eines Schweizer Arbeitnehmers in ein anderes Land. Nach dem Schweizer Entsendegesetz (EntsG) ist diese immer dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer von einem Land in ein anderes versetzt wird und dabei die Dauer des Aufenthalts begrenzt ist.
Diese Form der Versetzung wird immer dann vorgenommen, wenn ein Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben ein Unternehmen wahrnehmen soll, wie z. B. die Erschliessung neuer Märkte oder eine internationale Zusammenarbeit. Dabei grenzt sich eine Entsendung als Versetzung ins Ausland von einer Geschäftsreise insofern ab, als eine Geschäftsreise als zeitlich stark begrenzte Abwesenheit vom regelmässigen Arbeitsplatz definiert wird für eine vorübergehende Tätigkeit, bei der Hin- und Rückreise bereits geplant sind.
Eine Versetzung ins Ausland von Arbeitnehmern betrifft immer die Rechtsordnung von mindestens zwei Ländern. Dabei spielt also die Rechtsordnung des Landes, in dem sie ihren Auftrag ausführen eine Rolle als auch diejenige des Landes, in dem sie ihren offiziellen Wohnsitz haben. Für den Fall, dass zusätzlich der Arbeitnehmer eine andere Staatsangehörigkeit als die seines Wohnsitz- und Arbeitslandes Schweiz hat, kann zusätzlich die Rechtsordnung seines Herkunftsstaates eine Rolle spielen.
Um eine Versetzung ins Ausland also rechtlich erfolgreich gestalten zu können, ist es besonders wichtig, die unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in den betreffenden Ländern bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrages zu berücksichtigen. Das weitgehende Fehlen spezifischer Vorschriften für Entsendungen aus der Schweiz bedeutet gewisse Flexibilität bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags, aber auch ein gewisses Mass an Unsicherheit für die Arbeitnehmer. Insgesamt sind bei einer Auslandsversetzung im engeren oder weiteren Sinne insbesondere folgende Rechtsgebiete betroffen:
Mit Ausnahme des Arbeitsrechts gehören dabei alle anderen Rechtsgebiete zum öffentlichen Recht und werden von jedem Land selbst gestaltet und angewandt. Deshalb untersteht aufgrund des Territorialitätsprinzips grundsätzlich jede Person dem geltenden Recht des Staates, in dem sie sich aufhält. Allerdings gelten Ausländer insbesondere hinsichtlich der Leistungen der sozialen Sicherheit abweichende Bestimmungen als für Staatsbürger. Daher ist es bei einer Versetzung ins Ausland für Arbeitnehmer besonders wichtig, sich vorab über möglicherweise bestehende Abkommen und Verträge zwischen der Schweiz und ihrem Gastland zu informieren. Dies vermeidet doppelte Belastungen und klärt über die Rechte und Pflichten im Gastland während ihrer Auswärtstätigkeit auf.
Nicht immer ist eine arbeitsvertragliche Anpassung bei Mitarbeitertätigkeiten im Ausland erforderlich. Dabei sind gerade kürzere Auslandsaufenthalte, wie evtl. nur kürzere Zeit betreffende Geschäftsreisen, zumeist vom bestehenden Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber im Heimatland gedeckt. Bei längerfristigen Auslandseinsätzen hingegen, die dann auch eine Übernahme neuer Aufgaben im Gastland beinhalten, ist eine Anpassung der Arbeitsverträge in der Regel nötig. Dafür haben sich in der Praxis vor allem zwei Vertragsmodelle zur Gestaltung einer Auslandsversetzung oder Entsendung durchgesetzt, je nachdem, ob es sich um eine klassische Entsendung oder aber um einen befristeten Transfer handelt.
Bei einer klassischen Entsendung wird ursprüngliche Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und seinem heimatlichen Arbeitgeber durch eine sogenannte Entsendungsvereinbarung zum Zwecke und für die Dauer der Versetzung ins Ausland modifiziert. Hierbei wird jedoch mit dem ausländischen Unternehmen kein separater Vertrag abgeschlossen mit dem Arbeitnehmer. Untersteht die Entsendungsvereinbarung üblicherweise derselben Rechtsordnung wie der bisherige Arbeitsvertrag. Allerdings gilt es hierbei auch zwingende Regelungen der Rechtsordnung des Gastlandes zu berücksichtigen.
Bei einem befristeten Transfer wird hingegen der bestehende Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber durch eine Ruhensvereinbarung für die Dauer der Auslandsversetzung ausgesetzt. Dabei wird dann der Arbeitnehmer zum Zwecke der Entsendung von seinen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag suspendiert. Zusätzlich schliessen dann der Arbeitnehmer und das ausländische Unternehmen einen Arbeitsvertrag ab. Im Gegensatz zu einer klassischen Entsendung bestehen hierbei also zwei voneinander formell unabhängige Rechtsverhältnisse zu zwei verschiedenen Arbeitgebern. Während die Ruhensvereinbarung dem gleichen Recht wie der Arbeitsvertrag untersteht, ist auf den ausländischen Arbeitsvertrag mit dem Gastbetrieb zumeist das Recht des Gastlandes anwendbar.
Eine Entsendungsvereinbarung, oder auch Entsendegrundvertrag genannt, ist kein neuer Arbeitsvertrag sondern lediglich ein Vertrag, der diesen ergänzt oder abändert. Durch ihn wird das Arbeitsverhältnis für die Dauer der Auslandsversetzung angepasst und eindeutig geklärt. Ein Entsendegrundvertrag unterliegt der vollständigen Vertragsfreiheit nach Artikel 19 des Obligationenrechts (OR), das auch die Wahl des anwendbaren Rechtssystems durch den Arbeitgeber einschliesst. Dabei muss der Arbeitgeber jedoch nach Art. 2 EntsG sicherstellen, dass die gültigen minimalen Bestimmungen über Arbeits- und Lohnbedingungen auch während der Versetzung ins Ausland eingehalten werden. Inhalt einer Entsendungsvereinbarung sollten folgende Punkte sein:
Grundsätzlich wurden in der EU sowie auch in der EFTA Regelungen getroffen, um eine Fortzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen bei ins Ausland versetzten Arbeitnehmern zu gewährleisten. Hierdurch wird sichergestellt, dass Arbeitnehmer auch während einer Versetzung in einen EU- oder EFTA-Mitgliedsstaat an das schweizerische Sozialversicherungssystem nach Art. 111 bis 117 der Bundesverfassung (BV) angeschlossen bleiben. Dadurch wird eine sogenannte Beitragslücke vermieden. Allerdings muss eine Versetzung ins Ausland oder Entsendung dabei folgende Kriterien erfüllen:
Für den Fall, dass eine Versetzung ins Ausland in ein Land ausserhalb der EFTA oder EU Zone erfolgt, Wenn die Entsendung in ein Land ausserhalb der Europäischen Union bzw. der EFTA-Staaten erfolgt, können zwei verschiedene Fälle eintreten. Einerseits für Länder, mit denen die Schweiz ein bilaterales Abkommen über Sozialversicherung geschlossen hat, und andere Drittländer, mit denen kein Abkommen geschlossen wurde.
Wenn ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen wurde, so gelten ähnliche Regeln wie bei einer Versetzung ins Ausland innerhalb der EU. Wurde hingegen kein Abkommen unterzeichnet, so unterliegt der Arbeitnehmer dem Sozialversicherungssystem des Auslandes. Allerdings ist es auch möglich, für die Zeit während der Entsendung in diesem Fall freiwillig Sozial- und Krankenversicherungsbeiträge in der Schweiz zu leisten, wobei dann eine sogenannte Doppelversicherung vorliegt.
Insbesondere unter steuerrechtlichen Aspekten ist die Dauer der Versetzung ins Ausland wichtig. Normalerweise muss ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Versetzung ins Ausland immer angegeben, ob er sein Steuerdomizil in der Schweiz während der Entsendung beibehalten oder aufgeben möchten.
Aus steuerrechtlicher Sicht gilt allgemein eine Versetzung ins Ausland von bis zu 12 Monaten als kurzfristig. Dabei können zwei Kategorien von kurzfristigen Entsendungen aus steuerrechtlicher Sicht unterscheiden werden. Bei einer Entsendung von weniger als 6 Monaten bleiben normalerweise der Wohnsitz und die unbeschränkte Steuerpflicht im Heimatland bestehen. Jedoch kann dabei auch eine beschränkte Steuerpflicht im Aufenthaltsland gültig werden. Auch bei kurzfristigen Versetzungen ins Ausland von bis zu 12 Monaten empfiehlt es sich normalerweise, das Steuerdomizil in der Schweiz zu belassen und ausserdem wird eine Verlegung des steuerlichen Wohnsitzes oft abgelehnt, wenn der Arbeitgeber keine Absicht hat, den Arbeitnehmer langfristig im Ausland anzusiedeln. Deshalb lohnt es sich auch bei einer kurzfristigen Entsendung zu prüfen, ob mit dem Gastland ein Doppelbesteuerungsabkommen besteht, um eine Besteuerung in beiden Ländern zu vermeiden.
Generell gilt eine Versetzung, die länger als ein Jahr dauert als langfristig. Hierbei führen diese zumeist zu einer Verlegung des Wohnsitzes in das Gastland. Dabei endet dann die unbeschränkte Steuerpflicht in der Schweiz am Tag der Verlegung des Wohnsitzes und gilt ab diesem Zeitpunkt im jeweiligen Gastland.
Verlangt eine Versetzung ins Ausland eine unbeschränkte Dauer, so muss bei der voraussichtlichen Dauer des Auslandseinsatzes zwischen dem befristeten und dem unbefristeten Auslandseinsatz unterscheiden werden, wobei fünf Jahre als zeitliche Grenze anerkannt sind. Bei einer unbefristeten Versetzung ins Ausland ist die Verbindung zum inländischen Unternehmen weit weniger stark als bei einem befristeten Auslandseinsatz. Dies führt dazu, dass eine Unterstellung unter die inländische Sozialversicherung und auch generell unter das inländische Recht in den meisten Fällen nicht mehr möglich ist. In diesen Fällen muss dann die ausländische Rechtsordnung in allen Bereichen umfassend angewandt werden. Deshalb bietet es sich in solchen Fällen auch an, dass der Arbeitnehmer, falls z. B. eine Möglichkeit über eine ausländische Konzerngesellschaft besteht, eben auch vor Ort als Arbeitnehmer im Ausland angestellt wird.
Eine Versetzung ins Ausland ist aus rechtlicher Sicht in vieler Hinsicht komplex und muss immer von Fall zu Fall geklärt werden. Dabei kann auch z. B. eine Besteuerung oder auch sozialversicherungsrechtliche Behandlung von zwei entsandten Mitarbeitern in das gleiche Land durchaus unterschiedlich ausfallen. Entsprechendes gilt auch für die Entscheidungen zu Arbeitsverträgen. Deshalb ist es im Einzelfall immer dringend zu empfehlen, die individuelle Thematik durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht klären zu lassen und auch gemeinsam mit ihm alle relevanten Aspekte der Versetzung ins Ausland vorzubereiten.
Hierbei kann dieser über die Vorbereitung von z. B. Entsendungsvereinbarungen natürlich auch sozialversicherungsrechtliche Fragen klären und gestalten sowie die evtl. komplexe Steuerthematik erörtern. Eine gründliche Vorbereitung einer Versetzung ins Ausland kann sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Rechtsunsicherheit im Umgang mit der Thematik nehmen und vor allen Dingen auch spätere Problematiken, die sich aus steuerrechtlicher oder sozialversicherungsrechtlicher Sicht ergeben können, vermeiden. Lassen Sie sich umfangreich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zum Thema Versetzung ins Ausland.
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