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Versetzung ins Ausland § Rechtliches, Gestaltung & mehr

Eine Versetzung ins Ausland von Mitarbeitenden aus der Schweiz wirft viele arbeitsrechtliche, aufenthaltsrechtliche, steuerrechtliche und versicherungstechnische Fragen auf. In diesem Beitrag wollen wir darstellen, was man unter einer Versetzung ins Ausland versteht, welche Unterscheide es hierbei gibt und welche Richtlinien und rechtlichen Besonderheiten dabei zu berücksichtigen sind.
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze

Rechtliches zur Versetzung ins Ausland

Internationale Mitarbeitereinsätze betreffen regelmässig die Rechtskreise von mindestens zwei Ländern, also vom Heimat- und dem Gastland.

Um das rechtliche Gelingen einer Versetzung ins Ausland oder einer Entsendung zu gewährleisten, müssen also arbeitsrechtliche Vorschriften der betroffenen Länder aufeinander abgestimmt werden. Oft liegt dabei die Hauptherausforderung in der arbeitsvertraglichen Gestaltung von grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen.

Wie viele andere Rechtsordnungen auch, kennt jedoch auch das Schweizerische Arbeitsrecht kaum Regelungen, welche speziell die Aspekte von internationalen Mitarbeitereinsätzen regeln. Deshalb ist eine Versetzung ins Ausland einerseits mit vielen Rechtsunsicherheiten verbunden, andererseits bietet sie jedoch auch bestimmte Freiheiten bei der arbeitsvertraglichen Gestaltung. Grundsätzlich wird bei einer Versetzung ins Ausland zwischen einer Versetzung in engeren Sinne und im weiteren Sinne unterschieden. Hierbei handelt es sich um eine Versetzung im engeren Sinne, wenn der Arbeitnehmer für die Auslandstätigkeit unbefristet eingesetzt wird. Dabei wird der Arbeitnehmer dann auf eine unbestimmte Zeit ins Ausland abgeordnet.

Hingegen spricht man von einer Versetzung ins Ausland im weiteren Sinne von einer Entsendung, bei der er zumeist für einen längeren, aber begrenzten Zeitraum im Ausland für das Unternehmen tätig ist. In den meisten Fällen handelt es sich bei einer Versetzung ins Ausland um eine Entsendung, also um eine vorübergehende geografische Abordnung eines Schweizer Arbeitnehmers in ein anderes Land. Nach dem Schweizer Entsendegesetz (EntsG) ist diese immer dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer von einem Land in ein anderes versetzt wird und dabei die Dauer des Aufenthalts begrenzt ist.

Diese Form der Versetzung wird immer dann vorgenommen, wenn ein Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben ein Unternehmen wahrnehmen soll, wie z. B. die Erschliessung neuer Märkte oder eine internationale Zusammenarbeit. Dabei grenzt sich eine Entsendung als Versetzung ins Ausland von einer Geschäftsreise insofern ab, als eine Geschäftsreise als zeitlich stark begrenzte Abwesenheit vom regelmässigen Arbeitsplatz definiert wird für eine vorübergehende Tätigkeit, bei der Hin- und Rückreise bereits geplant sind.

Rechtliche Komplexität einer Auslandsversetzung

Eine Versetzung ins Ausland von Arbeitnehmern betrifft immer die Rechtsordnung von mindestens zwei Ländern. Dabei spielt also die Rechtsordnung des Landes, in dem sie ihren Auftrag ausführen eine Rolle als auch diejenige des Landes, in dem sie ihren offiziellen Wohnsitz haben. Für den Fall, dass zusätzlich der Arbeitnehmer eine andere Staatsangehörigkeit als die seines Wohnsitz- und Arbeitslandes Schweiz hat, kann zusätzlich die Rechtsordnung seines Herkunftsstaates eine Rolle spielen.

Um eine Versetzung ins Ausland also rechtlich erfolgreich gestalten zu können, ist es besonders wichtig, die unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in den betreffenden Ländern bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrages zu berücksichtigen. Das weitgehende Fehlen spezifischer Vorschriften für Entsendungen aus der Schweiz bedeutet gewisse Flexibilität bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags, aber auch ein gewisses Mass an Unsicherheit für die Arbeitnehmer. Insgesamt sind bei einer Auslandsversetzung im engeren oder weiteren Sinne insbesondere folgende Rechtsgebiete betroffen:

  • Arbeitsrecht der betroffenen Länder
  • Aufenthalts- und Arbeitsbewilligungsrecht
  • Sozialversicherungsrecht
  • Steuerrecht

Territorialprinzip bei der Versetzung ins Ausland

Mit Ausnahme des Arbeitsrechts gehören dabei alle anderen Rechtsgebiete zum öffentlichen Recht und werden von jedem Land selbst gestaltet und angewandt. Deshalb untersteht aufgrund des Territorialitätsprinzips grundsätzlich jede Person dem geltenden Recht des Staates, in dem sie sich aufhält. Allerdings gelten Ausländer insbesondere hinsichtlich der Leistungen der sozialen Sicherheit abweichende Bestimmungen als für Staatsbürger. Daher ist es bei einer Versetzung ins Ausland für Arbeitnehmer besonders wichtig, sich vorab über möglicherweise bestehende Abkommen und Verträge zwischen der Schweiz und ihrem Gastland zu informieren. Dies vermeidet doppelte Belastungen und klärt über die Rechte und Pflichten im Gastland während ihrer Auswärtstätigkeit auf.

Die arbeitsvertragliche Gestaltung bei der Versetzung ins Ausland

Nicht immer ist eine arbeitsvertragliche Anpassung bei Mitarbeitertätigkeiten im Ausland erforderlich. Dabei sind gerade kürzere Auslandsaufenthalte, wie evtl. nur kürzere Zeit betreffende Geschäftsreisen, zumeist vom bestehenden Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber im Heimatland gedeckt. Bei längerfristigen Auslandseinsätzen hingegen, die dann auch eine Übernahme neuer Aufgaben im Gastland beinhalten, ist eine Anpassung der Arbeitsverträge in der Regel nötig. Dafür haben sich in der Praxis vor allem zwei Vertragsmodelle zur Gestaltung einer Auslandsversetzung oder Entsendung durchgesetzt, je nachdem, ob es sich um eine klassische Entsendung oder aber um einen befristeten Transfer handelt.

Die Versetzung ins Ausland als klassische Entsendung

Bei einer klassischen Entsendung wird ursprüngliche Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und seinem heimatlichen Arbeitgeber durch eine sogenannte Entsendungsvereinbarung zum Zwecke und für die Dauer der Versetzung ins Ausland modifiziert. Hierbei wird jedoch mit dem ausländischen Unternehmen kein separater Vertrag abgeschlossen mit dem Arbeitnehmer. Untersteht die Entsendungsvereinbarung üblicherweise derselben Rechtsordnung wie der bisherige Arbeitsvertrag. Allerdings gilt es hierbei auch zwingende Regelungen der Rechtsordnung des Gastlandes zu berücksichtigen.

Der befristete Transfer

Bei einem befristeten Transfer wird hingegen der bestehende Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber durch eine Ruhensvereinbarung für die Dauer der Auslandsversetzung ausgesetzt. Dabei wird dann der Arbeitnehmer zum Zwecke der Entsendung von seinen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag suspendiert. Zusätzlich schliessen dann der Arbeitnehmer und das ausländische Unternehmen einen Arbeitsvertrag ab. Im Gegensatz zu einer klassischen Entsendung bestehen hierbei also zwei voneinander formell unabhängige Rechtsverhältnisse zu zwei verschiedenen Arbeitgebern. Während die Ruhensvereinbarung dem gleichen Recht wie der Arbeitsvertrag untersteht, ist auf den ausländischen Arbeitsvertrag mit dem Gastbetrieb zumeist das Recht des Gastlandes anwendbar.

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Inhalte einer Entsendungsvereinbarung / Entsendegrundvertrages

Eine Entsendungsvereinbarung, oder auch Entsendegrundvertrag genannt, ist kein neuer Arbeitsvertrag sondern lediglich ein Vertrag, der diesen ergänzt oder abändert. Durch ihn wird das Arbeitsverhältnis für die Dauer der Auslandsversetzung angepasst und eindeutig geklärt. Ein Entsendegrundvertrag unterliegt der vollständigen Vertragsfreiheit nach Artikel 19 des Obligationenrechts (OR), das auch die Wahl des anwendbaren Rechtssystems durch den Arbeitgeber einschliesst. Dabei muss der Arbeitgeber jedoch nach Art. 2 EntsG sicherstellen, dass die gültigen minimalen Bestimmungen über Arbeits- und Lohnbedingungen auch während der Versetzung ins Ausland eingehalten werden. Inhalt einer Entsendungsvereinbarung sollten folgende Punkte sein:

  • Benennung von Zielland und Dauer der Entsendung
  • Vergütungsvereinbarungen während der Versetzung ins Ausland
  • spezielle Zusatzleistungen
  • Art und Umfang der Versicherungen
  • Modalitäten für die Rückkehr in die Schweiz
  • Formulierung einer Treuepflicht
  • Vereinbarungen zu Nebentätigkeiten
  • Evtl. Nebenabreden oder eine Geheimhaltungsklausel
  • Gültiger Gerichtsstand und das anwendbare Recht

Welche Folgen hat eine Auslandsversetzung für die Sozialversicherung?

Grundsätzlich wurden in der EU sowie auch in der EFTA Regelungen getroffen, um eine Fortzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen bei ins Ausland versetzten Arbeitnehmern zu gewährleisten. Hierdurch wird sichergestellt, dass Arbeitnehmer auch während einer Versetzung in einen EU- oder EFTA-Mitgliedsstaat an das schweizerische Sozialversicherungssystem nach Art. 111 bis 117 der Bundesverfassung (BV) angeschlossen bleiben. Dadurch wird eine sogenannte Beitragslücke vermieden. Allerdings muss eine Versetzung ins Ausland oder Entsendung dabei folgende Kriterien erfüllen:

  • Der Arbeitgeber hat einen Schweizer Unternehmenssitz
  • Die Verbindung zum Arbeitnehmer wird durch den Arbeitgeber auch während des Auslandsaufenthaltes aufrecht erhalten.
  • Der Arbeitnehmer stellt keinen Ersatz für einen anderen entsandten Arbeitnehmer dar.
  • Die Dauer der Versetzung ins Ausland beträgt weniger als 24 Monate.
  • Der Arbeitnehmer muss vor seiner Versetzung ins Ausland mindestens einen Monatsbeitrag an das schweizerische Sozialversicherungssystem bezahlt haben.
  • Der Arbeitnehmer wird wieder regulär eingestellt im Schweizer Unternehmen nach seiner nach seiner Rückkehr.

Versetzung ins Ausland in Nichtvertragsstaaten

Für den Fall, dass eine Versetzung ins Ausland in ein Land ausserhalb der EFTA oder EU Zone erfolgt, Wenn die Entsendung in ein Land ausserhalb der Europäischen Union bzw. der EFTA-Staaten erfolgt, können zwei verschiedene Fälle eintreten. Einerseits für Länder, mit denen die Schweiz ein bilaterales Abkommen über Sozialversicherung geschlossen hat, und andere Drittländer, mit denen kein Abkommen geschlossen wurde.

Wenn ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen wurde, so gelten ähnliche Regeln wie bei einer Versetzung ins Ausland innerhalb der EU. Wurde hingegen kein Abkommen unterzeichnet, so unterliegt der Arbeitnehmer dem Sozialversicherungssystem des Auslandes. Allerdings ist es auch möglich, für die Zeit während der Entsendung in diesem Fall freiwillig Sozial- und Krankenversicherungsbeiträge in der Schweiz zu leisten, wobei dann eine sogenannte Doppelversicherung vorliegt.

Welche Bedeutung hat Dauer der Versetzung ins Ausland aus steuerlicher Sicht?

Insbesondere unter steuerrechtlichen Aspekten ist die Dauer der Versetzung ins Ausland wichtig. Normalerweise muss ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Versetzung ins Ausland immer angegeben, ob er sein Steuerdomizil in der Schweiz während der Entsendung beibehalten oder aufgeben möchten.

Kurzfristige Entsendungen ins Ausland

Aus steuerrechtlicher Sicht gilt allgemein eine Versetzung ins Ausland von bis zu 12 Monaten als kurzfristig. Dabei können zwei Kategorien von kurzfristigen Entsendungen aus steuerrechtlicher Sicht unterscheiden werden. Bei einer Entsendung von weniger als 6 Monaten bleiben normalerweise der Wohnsitz und die unbeschränkte Steuerpflicht im Heimatland bestehen. Jedoch kann dabei auch eine beschränkte Steuerpflicht im Aufenthaltsland gültig werden. Auch bei kurzfristigen Versetzungen ins Ausland von bis zu 12 Monaten empfiehlt es sich normalerweise, das Steuerdomizil in der Schweiz zu belassen und ausserdem wird eine Verlegung des steuerlichen Wohnsitzes oft abgelehnt, wenn der Arbeitgeber keine Absicht hat, den Arbeitnehmer langfristig im Ausland anzusiedeln. Deshalb lohnt es sich auch bei einer kurzfristigen Entsendung zu prüfen, ob mit dem Gastland ein Doppelbesteuerungsabkommen besteht, um eine Besteuerung in beiden Ländern zu vermeiden.

Langfristige Entsendungen ins Ausland

Generell gilt eine Versetzung, die länger als ein Jahr dauert als langfristig. Hierbei führen diese zumeist zu einer Verlegung des Wohnsitzes in das Gastland. Dabei endet dann die unbeschränkte Steuerpflicht in der Schweiz am Tag der Verlegung des Wohnsitzes und gilt ab diesem Zeitpunkt im jeweiligen Gastland.

Unbefristete Versetzungen ins Ausland

Verlangt eine Versetzung ins Ausland eine unbeschränkte Dauer, so muss bei der voraussichtlichen Dauer des Auslandseinsatzes zwischen dem befristeten und dem unbefristeten Auslandseinsatz unterscheiden werden, wobei fünf Jahre als zeitliche Grenze anerkannt sind. Bei einer unbefristeten Versetzung ins Ausland ist die Verbindung zum inländischen Unternehmen weit weniger stark als bei einem befristeten Auslandseinsatz. Dies führt dazu, dass eine Unterstellung unter die inländische Sozialversicherung und auch generell unter das inländische Recht in den meisten Fällen nicht mehr möglich ist. In diesen Fällen muss dann die ausländische Rechtsordnung in allen Bereichen umfassend angewandt werden. Deshalb bietet es sich in solchen Fällen auch an, dass der Arbeitnehmer, falls z. B. eine Möglichkeit über eine ausländische Konzerngesellschaft besteht, eben auch vor Ort als Arbeitnehmer im Ausland angestellt wird.

Wie kann ein Anwalt für Arbeitsrecht bei der Versetzung ins Ausland helfen?

Eine Versetzung ins Ausland ist aus rechtlicher Sicht in vieler Hinsicht komplex und muss immer von Fall zu Fall geklärt werden. Dabei kann auch z. B. eine Besteuerung oder auch sozialversicherungsrechtliche Behandlung von zwei entsandten Mitarbeitern in das gleiche Land durchaus unterschiedlich ausfallen. Entsprechendes gilt auch für die Entscheidungen zu Arbeitsverträgen. Deshalb ist es im Einzelfall immer dringend zu empfehlen, die individuelle Thematik durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht klären zu lassen und auch gemeinsam mit ihm alle relevanten Aspekte der Versetzung ins Ausland vorzubereiten.

Hierbei kann dieser über die Vorbereitung von z. B. Entsendungsvereinbarungen natürlich auch sozialversicherungsrechtliche Fragen klären und gestalten sowie die evtl. komplexe Steuerthematik erörtern. Eine gründliche Vorbereitung einer Versetzung ins Ausland kann sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Rechtsunsicherheit im Umgang mit der Thematik nehmen und vor allen Dingen auch spätere Problematiken, die sich aus steuerrechtlicher oder sozialversicherungsrechtlicher Sicht ergeben können, vermeiden. Lassen Sie sich umfangreich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zum Thema Versetzung ins Ausland.

Fragen zum Thema Versetzung ins Ausland?
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FAQ: Versetzung ins Ausland

Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer schließlich nicht einfach aufgrund seines Weisungsrechts ins Ausland schicken. Hierzu muss eine Anpassung des Arbeitsvertrages erfolgen. … Es ist aber auch möglich, die Entsendung im Rahmen einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu regeln.
Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen) im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. … Eine Entsendung setzt weiterhin voraus, dass die Ausübung der Tätigkeit im Ausland von vornherein zeitlich begrenzt ist.
Entsendungen innerhalb der EU sind regelmäßig meldepflichtig. Die EU-Entsenderichtlinie (96/71/EG) regelt, dass bei einer Entsendung innerhalb der EU Arbeitnehmer denselben sozialen und arbeitsrechtlichen Schutz wie Arbeitnehmer in dem entsandten Mitgliedstaat genießen.
Eine Entsendung liegt vor, wenn Mitarbeiter eines Schweizer Unternehmens für mittelfristige Aufenthalte ins Ausland entsandt werden. Kürzere Aufenthalte werden dabei als Abordnung bzw. Dienstreise, längere Aufenthalte als Versetzung bezeichnet.
Ein Beitrag unserer juristischen Redaktion
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