Die Mehrzahl an Regelungen und gesetzlichen Vorschriften zur Kündigung in der Schweiz finden sich im Obligationenrecht (OR). Dieses beschäftigt sich ab Art. 334 ff. OR mit den allgemeinen Vorgaben zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsfristen, die für das Kündigungsschreiben besonders relevant sind, werden in den Artikeln 334 und 335 OR geregelt. Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung finden sich im Art. 337 OR.
Generell ist es in der Schweiz nicht gesetzlich vorgeschrieben, das Arbeitsverhältnis kündigen durch ein Kündigungsschreiben des Arbeitsvertrags umzusetzen. Das bedeutet, dass die Kündigung grundsätzlich sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen kann. Dabei muss das Kündigungsschreiben auch keiner bestimmten Form entsprechen, kann also theoretisch auch mittels SMS oder E-Mail erfolgen. Allerdings sind diese Varianten in der Regel nicht zu empfehlen, da es im späteren Verlauf zu Beweisproblemen kommen kann.
Zudem kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass ein Kündigungsschreiben zu verfassen ist. Dieses Kündigungsschreiben des Arbeitsvertrags muss dann in Form eines signierten Dokuments erfolgen. Wenn jedoch im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass die Kündigung schriftlich zu erfolgen hat, so kann diese nur mittels eines Dokuments, das eigenhändig oder mit einer zertifizierten elektronischen Signatur unterzeichnet ist, erfolgen.
Besonders wichtig für das Kündigungsschreiben zum Arbeitsvertrag ist es, neben der Beachtung der gesetzlichen und/oder vereinbarten Regelungen, mit Klarheit heranzugehen sowie auf Korrektheit zu achten. Sowohl inhaltliche als auch Formfehler gilt es zu vermeiden. Da gerade Kündigungen durch den Arbeitgeber oft schwerwiegende Auswirkungen für den Arbeitnehmer bedeuten, sollte zudem mit Feingefühl gearbeitet werden. Generell sollte das Kündigungsschreiben ein Mindestmass an Angaben beinhalten. Zu diesen gehören:
Ein Kündigungsgrund muss grundsätzlich nicht angegeben werden. Verlangt die andere Partei jedoch nach einer Begründung, so muss der Kündigungsgrund schriftlich angegeben werden.
Für die Kündigung und damit auch für das Kündigungsschreiben des Arbeitsvertrags spielen die gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfristen eine wichtige Rolle. Liegt kein ausserordentlicher Grund vor, der das Arbeitsverhältnis kündigen rechtfertigt, sind diese Fristen für den Kündigenden unausweichlich und müssen eingehalten werden. Eine Ausnahme kann für einvernehmliche Auflösungen gelten. Ebenso gelten die Fristen nicht während der Probezeit, wo der Zeitraum sieben Tage beträgt.
Ausschlaggebend ist dabei die Art des Arbeitsverhältnisses: Je nachdem, wie der Vertrag gestaltet ist, können unterschiedliche Fristen gelten. Ein befristeter Vertrag endet in der Regel mit dem Auslaufen des Vertrags. Für einen unbefristeten Arbeitsvertrag gelten hingegen bestimmte Zeitspannen, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten. So liegt die Mindest-Kündigungsfrist bei einem Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monaten zwischen dem zweiten und dem neunten Dienstjahr und drei Monaten ab dem zehnten Dienstjahr. Im Arbeitsvertrag können aber individuelle, längere Fristen vereinbart werden.
Die Kündigungsfristen bestehen unabhängig vom Ausmass der Tätigkeit. Das bedeutet, es ist unwesentlich, ob der Arbeitnehmer Voll- oder Teilzeit gearbeitet hat.
Damit das Kündigungsschreiben des Arbeitsvertrags Gültigkeit erlangen kann muss sichergestellt werden, dass die andere Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) die Kündigung auch tatsächlich erhält. Erst ab dem Zeitpunkt des Empfangs, ist die Kündigung auch gültig. Daher ist es empfehlenswert, dass Schreiben per Einschreiben zu verschicken oder aber direkt beim Empfänger abzugeben. Ebenso ist es sinnvoll, eine schriftliche Empfangsbestätigung zu verlangen, beispielsweise auf einer Kopie des Kündigungsschreibens.
Damit das Schreiben, das das Arbeitsverhältnis kündigen soll, überhaupt Wirksamkeit erlangen kann, muss sichergestellt werden, dass das Kündigungsschreiben auch tatsächlich beim Empfänger ankommt und zur Kenntnis genommen wird. Ist dies passiert, kommt es auf die geltende Kündigungsfrist an, wie lange es dauert, bis das Arbeitsverhältnis endgültig aufgelöst wird. Die Zeit, bis die Kündigung wirksam wird, kann sich verzögern, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise krank wird oder einen Unfall hat. In diesen Fällen wird die Kündigungsfrist während der krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit unterbrochen. Sobald der Arbeitnehmer wieder einsatzfähig ist, läuft die Frist weiter und wird bis zum nächsten möglichen Kündigungstermin verlängert (zum Beispiel bis zum Ende des Monats).
Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist keine Arbeit mehr hat, muss sich dieser arbeitslos melden.
Ob bzw. ab wann der nun arbeitslose Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhält, hängt davon ab, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber, hat der gekündigte Mitarbeiter Anspruch auf Taggelder der Arbeitslosenkasse, sobald die Wartezeit aus dem Arbeitslosenversicherungsgesetz (Art. 18 AVIG) erfüllt ist. Diese beträgt fünf Tage kontrollierte Arbeitslosigkeit bzw. für Personen ohne Unterhaltspflichten gegenüber Kindern unter 25 Jahren zehn bis 20 Tage, je nach versichertem Verdienst. Dieser Anspruch ist bei den Regionalen Arbeitsvermittlungsämtern (RAV) geltend zu machen.
Reicht der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zum Arbeitsvertrag ein, kommt es aufgrund der Selbstverschuldung der Arbeitslosigkeit zu sogenannten Einstelltagen. Unter Einstelltagen versteht man Tage, an denen die arbeitslose Person trotz Versicherung keine Taggelder von der Arbeitslosenkasse erhält, da sie ihre Pflichten verletzt hat. Dies ist der Fall, wenn er durch eigenes Verschulden arbeitslos ist, zu Lasten der Versicherung auf Lohn- oder Entschädigungsansprüche gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber verzichtet hat oder sich persönlich nicht genügend um zumutbare Arbeit bemüht (vgl. auch Art. 30 AVIG).
Wenn Sie überlegen, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen, gibt es auf den ersten Blick nicht all zu viel zu beachten. Doch dieser Schein kann durchaus trügen. Einerseits sollte aufgrund der mangelnden Beweisbarkeit von einer mündlichen oder „wahllosen“ Kündigung abgesehen werden und zum anderen kann eine schriftliche Kündigung vorgesehen sein. Neben der Formkorrektheit und der Vermeidung von Fehlern gibt es einige Punkte, die Sie in Ihrem Kündigungsschreiben anführen sollten. Wenn Sie sich dabei beraten oder absichern wollen, kann es sinnvoll sein, einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Dieser kann Sie bei der Erstellung des Kündigungsschreibens unterstützen und Sie darüber informieren, auf welche Dinge, beispielsweise bei der Übermittlung des Schreibens, Sie achten sollten.
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