Seit 2014 sind Unternehmen verpflichtet, bei einer Massenentlassung einen Sozialplan zu erstellen. Dies gilt für Unternehmen ab einer Mitarbeiterzahl von mehr als 250 Angestellten. In diesem Beitrag wollen wir Ihnen darstellen, unter welchen Bedingungen ein Sozialplan bei einer Massenentlassung zu erstellen ist und worauf dabei zu achten ist.
Eine Massenentlassung ist dann gegeben, wenn Unternehmen planen, aus wirtschaftlichen Gründen innerhalb von 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmer zu entlassen. Um die Vorschrift zum Sozialplan bei einer Massenentlassung nicht umgehen zu können, darf der Arbeitgeber diese Kündigungen auch nicht über eine längere Zeitspanne als 30 Tage gestaffelt aussprechen, wenn diese auf dem gleichen betrieblichen Entscheid beruhen. Ein Sozialplan bei Massenentlassung ist allerdings nicht vorgeschrieben, wenn es sich bei der Massenentlassung um eine Maßnahme im Rahmen eines Konkurs- oder Nachlassverfahrens handelt.
Für den Fall, dass im Unternehmen ein Gesamtarbeitsvertrag vorhanden ist, muss der Sozialplan bei einer Massenentlassung vom Arbeitgeber den mit den zuständigen Arbeitnehmerverbänden verhandelt werden. Ansonsten ist ggf. eine Personalkommission Verhandlungspartner oder die Angestellten direkt. Generell kann die Arbeitnehmerseite auch eine sachverständige Person, z. B. aus der Gewerkschaft, zu den Verhandlungen hinzuziehen.
Mit einem Sozialplan bei einer Massenentlassung wird eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erarbeitet, in der die Massnahmen festlegt werden, um Kündigungen im Unternehmen zu vermeiden, in ihrer Zahl zu beschränken oder aber die Folgen der Kündigungen abzumildern (Art. 335h OR) . Diese Vorgaben durch das Gesetz sind bewusst weit gefasst und sie sollen eine Lösung ermöglichen, die auf die individuellen Umstände des Unternehmens eingehen kann. Hierbei können verschiedene Massnahmen beschlossen werden, wie z. B. Folgende:
Alle Massnahmen müssen zwischen den beteiligten Parteien verhandelt werden und dann in einem Sozialplan bei einer Massenentlassung festgeschrieben werden. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung besteht aber nicht.
Für den Fall, dass sich die Parteien nicht auf ein Massnahmenpaket einigen können, müssen sie ein Schiedsgericht anrufen nach Art. 335 OR, das dann in einem verbindlichen Schiedsspruch über den Sozialplan bei einer Massenentlassung entscheidet. Das Obligationenrecht schreibt jedoch nicht vor, allerdings welches Schiedsgericht anzurufen ist und welches Verfahren hierbei zum Zug kommen muss. Für den Fall, dass ein Gesamtarbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern besteht, kann dieser ein bestimmtes Schiedsgericht vorsehen und auch das Verfahren zur Anrufung dieses Gerichts festlegen. Falls hingegen kein Gesamtarbeitsvertrag vorhanden ist, können die verhandelnden Parteien den Fall bei einer eidgenössischen Einigungsstelle zur Beilegung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten vorlegen oder aber auch oder bei der zuständigen kantonalen Einigungsstelle.
Obwohl das Obligationenrecht einen Arbeitgeber unter den benannten Voraussetzungen verpflichtet, einen Sozialplan bei Massenentlassung aufzustellen, gibt es zu den Inhalten dieses Sozialplans keine gesetzlichen Vorgaben. Es setzt lediglich voraus, dass ein Arbeitgeber diesen Sozialplan nach Treu und Glauben aushandeln muss. Bei einem Sozialplan für eine Massenentlassung handelt es sich letztlich um eine Vereinbarung bzw. einen Vertrag, für den grundsätzlich Vertragsfreiheit gilt. Damit ist die Ausgestaltung des Inhaltes dem freien Willen der Vertragsparteien überlassen. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitgebern und den Arbeitnehmern einem Gesamtarbeitsvertrag untersteht, ist es möglich, dass zusätzliche Regelungen beim Inhalt des Sozialplans Massenentlassung zu berücksichtigen sind.
Auch kann ein Sozialplan bei einer Massenentlassung im konkreten Fall für alle entlassenen Arbeitnehmer gelten oder auch nur für bestimmte Arbeitnehmergruppen. Dabei kann er verschiedene Lösungen für die einzelnen entlassenen Arbeitnehmer vorsehen. Generell sind allerdings solche Unterscheidungen nur dann zulässig, wenn sie nach objektiven Kriterien entschieden wurden und dabei der Grundsatz der Gleichbehandlung gewahrt wurde. Aus diesem Grund können z. B. Unterscheidungen in Abhängigkeit vom Dienstalter der Arbeitnehmer gemacht werden oder je nach funktionaler Stellung im Unternehmen. Üblich sind unterschiedliche Behandlungen in Abhängigkeit von der Nähe zum Rentenalter oder familiären Situation. Jedoch müssen für vergleichbare Situationen auch gleiche Lösungen gefunden werden.
Grundsätzlich muss ein Sozialplan bei einer Massenentlassung auch keine Entschädigungen z. B. in Form von Abfindungszahlungen für die entlassenen Arbeitnehmer beinhalten. Die weit verbreitete Annahme, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Entschädigung nach Dienstalter der Angestellten in Höhe von einem Monatslohn oder von einem halben Monatslohn pro Jahr Betriebszugehörigkeit leisten muss, ist nicht richtig. Somit kann ein Sozialplan also kann solche Entschädigungen beinhalten, jedoch gibt es keine gesetzliche Verpflichtung dazu. Jedoch kann es vorkommen, dass Entschädigungszahlungen bei manchen Unternehmen in einem Betriebsreglement festgelegt sind, die dann allerdings keine Gesetzeskraft haben.
Auch wenn das Obligationenrecht keine Vorgaben für die Inhalte des Sozialplans enthält, so verlangt es doch, dass durch die vereinbarten Massnahmen die Auswirkungen von Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen für die betroffenen Arbeitnehmer abgemildert werden. Anbei stellen wir einige bekannte und häufig eingesetzte Massnahmen zusammen, die in der Praxis angewendet werden:
Bei einem Sozialplan zur Massenentlassung handelt es sich also um eine Vereinbarung oder auch ein Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern. Dabei gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit und die verhandelnden Parteien sind bei der Inhaltsgestaltung des Sozialplans frei. Beschränkt werden sie dabei durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, nach Treu und Glauben zu handeln und dabei die Folgen der Massenentlassung für die Arbeitnehmer abzumildern. Ferner steht den Parteien auch das Recht zu im Falle von Uneinigkeit, ein Schiedsgericht anzurufen, das dann einen verbindlichen Sozialplan ausarbeiten wird. Zusätzliche Schranken können sich durch Bestimmungen eine Gesamtarbeitsvertrages ergeben, wenn dieser auf die angewendet werden kann.
Ein Sozialplan bei einer Massenentlassung hat sowohl für Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber weitreichende Konsequenzen. Deshalb ist es in jedem Fall sinnvoll, sich hierbei von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Dabei kann dieser sowohl die rechtlichen Rahmenbedingungen prüfen, Gesamtarbeitsverträge auf Anwendbarkeit überprüfen und die verhandelnden Parteien bei den Ausgestaltungen des Sozialplans beraten.
Hierbei kann er Vorschläge für Massnahmen für bestimmte Arbeitnehmergruppen unterbreiten und auch prüfen ob unterschiedliche Maßnahmen für Arbeitnehnergruppen den Grundsatz der Gleichbehandlung genügen. Für den Fall, dass z. B. einzelne Arbeitnehmer mit den für sie vorgesehenen Massnahmen nicht einverstanden sind, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht auch im individuellen Fall die Rechtmässigkeit der Massnahme überprüfen und ggf. nachverhandeln. Lassen Sie sich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zum Thema Sozialplan bei einer Massenentlassung.
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